Betriebsrat: Seminare & Schulungen

Betriebsratsmitglieder benötigen für die Ausübung ihres Amtes spezielle Kenntnisse. Dazu gehören vor allem Rechtskenntnisse in den Bereichen Betriebsverfassungsrecht und Arbeitsrecht. Ohne diese Kenntnisse können Betriebsräte ihre Aufgaben nicht ordnungsgemäß erfüllen. Betriebsräte eignen sich die für die Amtsausübung nötigen Kenntnisse in der Regel durch den Besuch von speziellen Seminaren und Schulungen an.

Hier finden Sie Antworten auf die wichtigsten Fragen zur Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Betriebsratsseminaren und -schulungen.

von Rechtsanwalt Dr. Kluge, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hannover

Der Gesetzgeber hat dem Betriebsrat eine Vielzahl unterschiedlicher Aufgaben übertragen. Entsprechend vielfältig sind auch die Themenbereiche, zu denen Seminare für Betriebsräte angeboten werden.

Betriebsratsmitglieder benötigen vor allem Rechtskenntnisse, insbesondere in den Bereichen

• Betriebsverfassungsrecht und
• Arbeitsrecht.

Grundlagenkenntnisse in diesen Bereichen sind für jedes Betriebsratsmitglied unverzichtbar. Sie werden aufgrund des enormen Umfangs in der Regel durch Schulungsveranstaltungen vermittelt, die in mehrere Blöcke eingeteilt werden. Diese Seminarblöcke werden von den Schulungsanbietern regelmäßig als Betriebsverfassungsrecht Teil 1, Betriebsverfassungsrecht Teil 2 usw. oder Betriebsrat 1, Betriebsrat 2 usw. und Arbeitsrecht Teil 1, Arbeitsrecht Teil 2 usw. bezeichnet.

Zusätzlich zu den Grundlagenseminaren im Betriebsverfassungsrecht und Arbeitsrecht werden noch zahlreiche Seminare für Betriebsräte zu speziellen arbeitsrechtlichen Themen und zu Themen aus anderen Rechtsgebieten angeboten.

Beispiele für solche Spezialthemen sind:

• Arbeitszeit
• Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit
• Betriebsänderung, Betriebsübergang
• Datenschutz
• Einigungsstelle
• Interessenausgleich und Sozialplan
• Leiharbeit
• Wirtschaftsausschuss
• Zielvereinbarungen

Das Schulungsangebot für Betriebsräte beschränkt sich aber nicht nur auf rechtliche Themen. Zusätzlich gibt es zahlreiche Seminarangebote zu anderen Themen, die im Zusammenhang mit der Betriebsratsarbeit stehen.

Beispiele für solche Themen sind:

• Burnout und psychische Belastungen am Arbeitsplatz
• Gesprächsführung
• Gesundheitsmanagement
• Mobbing
• Öffentlichkeitsarbeit
• Personalplanung
• Protokollführung
• Rhetorik

Grundsätzlich richten sich die Seminarangebote an alle Betriebsratsmitglieder, unabhängig von deren Funktion im Betriebsrat. Es werden aber auch Schulungen angeboten, die sich an ganz bestimmte Personengruppen richten und speziell auf deren Bedürfnisse zugeschnitten sind, z.B. an

• Betriebsratsvorsitzende und stellvertretende Betriebsratsvorsitzende,
• Ersatzmitglieder,
• Schriftführer,
• Wahlvorstandsmitglieder oder
• Mitglieder des Wirtschaftsausschusses.

Es gibt eine Vielzahl an Anbietern von Betriebsratsschulungen. Diese lassen sich aufteilen, in gewerkschaftliche Anbieter einerseits und nicht-gewerkschaftliche, private Anbieter andererseits.

Zu den gewerkschaftlichen Anbietern von Betriebsratsseminaren gehören z.B.: DGB, verdi, IG Metall, IG BCE sowie Arbeit und Leben. Zu den privaten Anbietern zählen z.B. IFB, WAF, Poko und Dr. Kluge Seminare.

Ja, Betriebsräte haben gegenüber dem Arbeitgeber einen gesetzlichen Anspruch auf Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Dieser Anspruch ist in § 37 Absatz 6 und 7 BetrVG geregelt.

Das Gesetz unterscheidet dabei nach der Art der vermittelten Kenntnisse zwischen zwei verschiedene Arten von Schulungen:

1. „erforderliche“ Schulungen, in denen Kenntnisse vermittelt werden, die für die Betriebsratsarbeit erforderlich sind (§ 37 Absatz 6 BetrVG)
2. „nützliche“ Schulungen, in denen Kenntnisse vermittelt werden, die lediglich im Zusammenhang mit der Betriebsratsarbeit stehen und dafür nützlich sein können (§ 37 Absatz 7 BetrVG)

Bei Schulungen, die für die Betriebsratsarbeit erforderliche Kenntnisse vermitteln, umfasst der Teilnahmeanspruch zum einen die bezahlte Freistellung des Betriebsratsmitglieds von der Arbeit. Zum anderen beinhaltet er die Übernahme der durch die Schulungsteilnahme entstehenden Kosten durch den Arbeitgeber.

Bei Schulungen, die nicht unbedingt erforderliche, sondern lediglich nützliche Kenntnisse vermitteln, richtet sich der Anspruch nur auf die bezahlte Freistellung des Betriebsratsmitglieds von der Arbeit.

Der Schulungsanspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG steht zunächst nicht dem einzelnen Betriebsratsmitglied, sondern dem Betriebsrat als Kollektivorgan zu. Erst durch den Beschluss des Betriebsrats, ein bestimmtes Betriebsratsmitglied zu einer bestimmten Schulung zu entsenden, erwirbt dieses Betriebsratsmitglied einen eigenen Anspruch auf die Schulungsteilnahme.

Anders ist es bei den Schulungsveranstaltungen nach § 37 Abs. 7 BetrVG. Der Anspruch auf Teilnahme an Schulungen nach § 37 Abs. 7 BetrVG steht von vornherein jedem einzelnen Betriebsratsmitglied zu. Voraussetzung für die Schulungsteilnahme ist trotzdem ein vorheriger Betriebsratsbeschluss.

Damit ein Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Teilnahme an einer Betriebsratsschulung hat, müssen die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

1. Es handelt sich um eine “erforderliche” Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG (siehe …) oder “nützliche” Schulung nach § 37 Abs. 7 BetrVG (siehe …)
2. Der Betriebsrat hat einen ordnungsgemäßen Beschluss über die Schulungsteilnahme gefasst.
3. Der Arbeitgeber hat wegen der zeitlichen Lage der Schulung nicht rechtzeitig die Einigungsstelle angerufen oder die Einigungsstelle hat bereits positiv über die Schulungsteilnahme entschieden (siehe …).

Wenn eine Schulung Kenntnisse vermittelt, die für die Betriebsratsarbeit erforderlich sind, hat der Betriebsrat einen Anspruch auf bezahlte Freistellung des Betriebsratsmitglieds von der Arbeit und Übernahme der durch die Schulungsteilnahme entstehenden Kosten. Der Freistellungsanspruch folgt aus § 37 Absatz 6 in Verbindung mit Absatz 2 BetrVG. Der Anspruch auf Kostenübernahme ergibt sich aus § 40 Absatz 1 BetrVG.

Voraussetzung für den Anspruch auf Freistellung und Kostenübernahme ist, dass die Teilnahme des Betriebsratsmitglieds an der Schulung „erforderlich“ ist.

Für die Beantwortung der Frage, ob die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer bestimmten Schulung erforderlich ist, ist zwischen Grundlagenseminaren und speziellen Seminaren zu unterscheiden.

Grundlagenseminare für Betriebsräte sind Seminare, in denen den Betriebsratsmitgliedern das Grundwissen vermittelt wird, das sie überhaupt erst in die Lage versetzt, die sich aus ihrer Amtsstellung ergebenden Rechte und Pflichten ordnungsgemäß wahrzunehmen. Es handelt sich um Seminare, in denen Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht und im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung vermittelt werden. Alle sonstigen Seminare sind spezielle Seminare für Betriebsratsmitglieder. Bei den Seminaren, die die Seminaranbieter als Betriebsrat 1, Betriebsrat 2 usw. oder als Betriebsverfassungsrecht Teil 1, Betriebsverfassungsrecht Teil 2 usw. bezeichnen, handelt es sich in aller Regel um Grundlagenseminare. Gleiches gilt für die als Arbeitsrecht Teil 1, Arbeitsrecht Teil 2 usw. bezeichneten Seminare.

Die Teilnahme an Grundlagenseminaren gilt grundsätzlich immer als erforderlich. Auf die Teilnahme an Grundlagenseminaren besteht deshalb für jedes einzelne Betriebsratsmitglied ein Anspruch (siehe …). Die Erforderlichkeit der Teilnahme an diesen Seminaren muss vom Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber nicht besonders begründet werden.

Eine Ausnahme gilt für den Besuch von Schulungsveranstaltungen kurz vor dem Ende der Amtszeit eines Betriebsratsmitglieds. Wenn voraussehbar ist, dass ein Betriebsratsmitglied die in der Schulungsveranstaltung vermittelten Kenntnisse in seiner restlichen Amtszeit nicht mehr einsetzen kann, ist die Schulungsteilnahme nicht (mehr) erforderlich.

Bei speziellen Seminaren muss der Betriebsrat die Erforderlichkeit der Seminarteilnahme dagegen immer konkret begründen. Denn ein Anspruch auf Teilnahme an einem Seminar, das nicht nur Grundlagenkenntnisse vermittelt, besteht nur unter besonderen Voraussetzungen. Es muss ein aktueller, betriebsbezogener Anlass für die Annahme bestehen, dass die in der Schulungsveranstaltung vermittelten besonderen Kenntnisse derzeit oder in naher Zukunft von dem zu schulenden Betriebsratsmitglied benötigt werden, damit der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann. Nur dann ist die Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme gegeben. Beispiele für spezielle Seminare sind Seminare zu den Themen “Mobbing”, “Burnout” oder “Leiharbeit”.

Die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Teilnahme an einem Spezialseminar sind:

1. In einem Bereich, in dem der Betriebsrat ein Beteiligungsrecht hat, muss aktuell oder in naher Zukunft eine Frage oder ein Problem anstehen.
2. Die Teilnahme an der speziellen Schulung muss erforderlich erscheinen, damit der Betriebsrat sein Beteiligungsrecht sach- und fachgerecht ausüben kann.

Ein Anspruch auf Teilnahme an einer Spezialschulung kommt aber nicht nur als Reaktion des Betriebsrats auf wahrgenommene konkrete Probleme oder anstehende Maßnahmen des Arbeitgebers in Betracht. Der Betriebsrat kann sich den Anlass für eine Spezialschulung praktisch auch selbst schaffen. Dies gilt vor allem in den Bereichen, in denen er ein Initiativrecht hat (z.B. bei den Mitbestimmungsrechten aus § 87 BetrVG). Hier kann der Betriebsrat ohne konkreten Anlass von sich aus initiativ werden und vom Arbeitgeber eine Regelung in der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit verlangen. Zuvor kann sich der Betriebsrat durch den Besuch einer Spezialschulung das erforderliche Wissen aneignen. Ähnliches gilt in den Fällen, in denen der Betriebsrat ein ausdrückliches Vorschlagsrecht hat (siehe z.B. § 92 a BetrVG).

Anders als bei Grundlagenschulungen ist der Betriebsrat bei Spezialschulungen in der Regel nicht berechtigt, alle seine Mitglieder zu der Schulung zu entsenden. Die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer Spezialschulung beschränkt sich grundsätzlich auf die Betriebsratsmitglieder, die nach der vom Betriebsrat vorgenommenen Aufgabenverteilung für das Thema zuständig sind. Der Betriebsrat hat bei der Frage, welche seiner Mitglieder an einer Schulungsveranstaltung teilnehmen, einen Beurteilungsspielraum.

Es kann vorkommen, dass in einer Schulungsveranstaltung zum Teil Kenntnisse vermittelt werden, die erforderlich im Sinne des § 37 Absatz 6 BetrVG sind, und zum Teil Kenntnisse, bei denen dies nicht anzunehmen ist. In einem solchen Fall ist die Erforderlichkeit der Teilnahme an der gesamten Schulung jedenfalls dann gegeben, wenn die nicht erforderlichen Kenntnisse nur einen geringfügigen Teil der Schulung ausmachen.

Bei Schulungen, die nicht erforderliche Themen in einem größeren Umfang behandeln, kommt es darauf an, ob die Anzahl der erforderlichen Themen überwiegt. Macht die Anzahl der erforderlichen Themen mehr als 50% aus, kann die Teilnahme an der gesamten Schulung erforderlich sein. Dies gilt aber nur dann, wenn eine Teilnahme nur an dem Teil der Schulung, in dem die erforderlichen Kenntnisse vermittelt werden, praktisch nicht möglich oder nicht sinnvoll ist.

Der Betriebsrat hat bei der Frage, ob die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulung erforderlich ist, einen gewissen Beurteilungsspielraum. Seine Entscheidung über eine Schulungsteilnahme ist deshalb nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar. Innerhalb seines Beurteilungsspielraums kann der Betriebsrat frei darüber entscheiden, wie viele und welche seiner Mitglieder er zu einer Betriebsratsschulung schickt. Er entscheidet außerdem über Inhalt, Anbieter, Zeit und Ort der Schulung.

Um seinen Beurteilungsspielraum einzuhalten, muss sich der Betriebsrat bei der Beschlussfassung über eine Schulungsteilnahme auf den Standpunkt eines vernünftigen Dritten stellen und die Interessen des Betriebs einerseits und seine eigenen Interessen andererseits gegeneinander abwägen. Er muss dann die Frage beantworten, ob ein vernünftiger Dritter die gleiche Entscheidung über eine Schulungsteilnahme getroffen hätte. Lässt sich diese Frage mit “Ja” beantworten, ist die Entscheidung des Betriebsrats nicht zu beanstanden.

Ein Anspruch auf die Teilnahme an einer Schulung nach § 37 Abs. 7 BetrVG besteht bereits dann, wenn diese von der zuständigen Behörde als geeignete Schulung im Sinne dieser Vorschrift anerkannt ist. Die Dauer der Teilnahme an diesen Schulungen ist aber für jedes Betriebsratsmitglied pro Amtszeit begrenzt auf insgesamt maximal drei Wochen, bei erstmals gewählten Betriebsratsmitgliedern auf vier Wochen.

Der Betriebsrat muss bei der Festlegung der zeitlichen Lage einer Schulungsveranstaltung die „betrieblichen Notwendigkeiten“ berücksichtigen (§ 37 Absatz 6 Satz 3 BetrVG). Dies gilt sowohl bei den „erforderlichen“ Schulungen nach § 37 Absatz 6 BetrVG als auch bei den „nützlichen“ Schulungen nach § 37 Absatz 7 BetrVG.

Betriebliche Notwendigkeiten sind allerdings nur wirklich dringende Gründe, die der schulungsbedingten Abwesenheit der Betriebsratsmitglieder zwingend entgegenstehen. Sie liegen nur in besonderen Ausnahmefällen vor. Bloße betriebliche Interessen oder Bedürfnisse führen noch nicht dazu, dass der Betriebsrat die von ihm ausgewählten Mitglieder nicht zu dem von ihm vorgesehenen Zeitpunkt zu einer Schulung schicken darf.

Die Berücksichtigung der „betrieblichen Notwendigkeiten“ spielt nur eine Rolle bei nicht voll freigestellten Betriebsratsmitgliedern.

Betriebsräte können einen Anspruch auf Freistellung und Kostenübernahme für eine Schulung in den Bereichen “Rhetorik” bzw. “Gesprächs-, Diskussions- und Verhandlungsführung” haben.

Allerdings handelt es sich bei den in derartigen Schulungen vermittelten Kenntnissen nicht um Grundlagenkenntnisse, die für jedes Betriebsratsmitglied zwingend erforderlich sind. Die Erforderlichkeit der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer entsprechenden Schulung muss deshalb vom Betriebsrat gesondert begründet werden.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Rhetorikschulung dann erforderlich, wenn die Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat so gelagert sind, dass der Betriebsrat seine gesetzlichen Aufgaben nur dann sachgerecht erfüllen kann, wenn die rhetorischen Fähigkeiten bestimmter Betriebsratsmitglieder durch die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung verbessert werden. Von Bedeutung für die Beurteilung der Erforderlichkeit einer Rhetorikschulung können neben der Funktion des zu Schulenden insbesondere dessen schon vorhandene rhetorische Kompetenz und die in der Wahlperiode noch anstehenden rhetorischen Anforderungen sein. Vom Betriebsrat muss dargelegt werden, dass das Betriebsratsmitglied die in der Schulung vermittelten rhetorischen Fähigkeiten braucht, damit der Betriebsrat seine gesetzlichen Aufgaben sach- und fachgerecht wahrnehmen kann.

Unter anderem die folgenden Umstände können für die Erforderlichkeit einer Rhetorikschulung sprechen:

• besondere Funktion bzw. Stellung im Betriebsrat
• Leitung eines größeren Betriebsratsgremiums
• Leitung von Betriebsversammlungen mit vielen Teilnehmern

Eine Rhetorikschulung kommt deshalb insbesondere für Betriebsratsvorsitzende und stellvertretende Betriebsratsvorsitzende in Betracht.

Ja, grundsätzlich hat jedes einzelne Betriebsratsmitglied Anspruch auf Teilnahme an allen Grundlagenschulungen im Betriebsverfassungsrecht und Arbeitsrecht (Betriebsrat 1, Betriebsrat 2 usw. bzw. Arbeitsrecht Teil 1, Arbeitsrecht Teil 2 usw. ). Grund dafür ist, dass jedes Betriebsratsmitglied in der Lage sein muss, die mit seinem Amt verbundenen Aufgaben eigenverantwortlich zu erfüllen. Dazu benötigt es zwingend Grundwissen im Betriebsverfassungsrecht und im Arbeitsrecht.

Zu berücksichtigen ist allerdings, dass der Schulungsanspruch zunächst nicht dem einzelnen Betriebsratsmitglied, sondern nur dem Betriebsrat als Kollektivorgan zusteht. Betriebsratsmitglieder, die an einer Grundlagenschulung teilnehmen wollen, müssen deshalb einen entsprechenden Betriebsratsbeschluss herbeiführen.

Der Betriebsrat kann zwar nach pflichtgemäßem Ermessen darüber zu entscheiden, welche Betriebsratsmitglieder er zu welchen Schulungen entsendet. Er muss aber grundsätzlich dafür sorgen, dass jedes seiner Mitglieder sich die für die Betriebsratsarbeit zwingend erforderlichen Grundkenntnisse durch die Teilnahme an entsprechenden Schulungen aneignen kann (Fitting, BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 37 Rn. 237). Deshalb hat grundsätzlich jedes Betriebsratsmitglied gegen den Betriebsrat einen Anspruch auf Entsendung zu den Grundlagenseminaren (GK/Weber, 9. Aufl. 2010, § 38 Rn. 260).

Bei „erforderlichen“ Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG hat der Betriebsrat das Recht zu entscheiden, welche Betriebsratsmitglieder er auf welche Schulungen schickt. Grundsätzlich wählt also der Betriebsrat die von dem Betriebsratsmitglied zu besuchende Schulung aus. Wenn allerdings mehrere gleichartige und gleichwertige Schulungen zur Verfügung stehen, hat das zu schulende Betriebsratsmitglied ein Auswahlrecht. Der Betriebsrat muss dieses Auswahlrecht beachten.

Bei den bloß „nützlichen“ Schulungsveranstaltungen nach § 37 Abs. 7 BetrVG darf sich das Betriebsratsmitglied die Schulung dagegen von vornherein selbst aussuchen. Der Betriebsrat entscheidet nur über zeitliche Lage der Schulung.

Betriebsratsmitglieder sind verpflichtet, sich die für die ordnungsgemäße Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlichen Kenntnisse anzueignen. Sie sind deshalb zu der Teilnahme an entsprechenden Schulungsveranstaltungen verpflichtet (Fitting, BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 37 Rn. 137).

Wenn ein Betriebsratsmitglied die Teilnahme an einer erforderlichen Schulung verweigert, kann dies unter Umständen eine grobe Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten im Sinne des § 23 Absatz 1 BetrVG darstellen (Fitting, a.a.O.). Dies kann zum Ausschluss des Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat führen.

Solange Ersatzmitglieder noch nicht in den Betriebsrat nachgerückt sind, haben sie grundsätzlich keinen Anspruch auf die Teilnahme an einer Betriebsratsschulung. Die Schulungsteilnahme eines Ersatzmitgliedes kann erst dann erforderlich werden, wenn dieses in den Betriebsrat nachrückt.

Wenn ein Ersatzmitglied dauerhaft für ein ausgeschiedenes Betriebsratsmitglied in den Betriebsrat nachrückt, ist das Ersatzmitglied vollwertiges Betriebsratsmitglied. Dann gelten für die Schulungsteilnahme dieselben Grundsätze wie für ein Betriebsratsmitglied.

Ein Ersatzmitglied kann aber auch dann Anspruch auf eine Schulung haben, wenn es nicht dauerhaft, sondern nur zeitweilig für ein vorübergehend verhindertes Betriebsratsmitglied nachrückt. Allerdings kommt es für das Bestehen eines Schulungsanspruchs in diesem Fall vor allem darauf an, mit welcher Dauer und Häufigkeit in der Zukunft die Heranziehung des Ersatzmitglieds zu erwarten ist. Der Betriebsrat muss hierzu eine Prognose anstellen. Bei dieser Prognose kann er die bereits in der Vergangenheit aufgetretenen Vertretungsfälle berücksichtigen. Diese können ein Indiz für die in Zukunft zu erwartenden Vertretungsfälle sein. Von Bedeutung für die Prognose zu der zukünftigen Heranziehung des Ersatzmitglieds sind aber auch weitere Umstände, wie insbesondere

• die Betriebsratsgröße,
• das Vorhandensein einheitlicher Betriebsferien und
• der langfristige Ausfall bestimmter Betriebsratsmitglieder.

Denn je größer der Betriebsrat ist, umso wahrscheinlicher ist das Auftreten von Vertretungsfällen. Bei einheitlichen Betriebsferien ist demgegenüber die Anzahl der urlaubsbedingten Vertretungsfälle geringer. Bei dem langfristigen Ausfall eines Betriebsratsmitglieds ist auch eine langfristige Vertretung durch das jeweilige Ersatzmitglied zu erwarten.

Wenn die Betriebsratswahl als Mehrheitswahl (das heißt aufgrund nur einer Vorschlagsliste) stattgefunden hat, kommt eine Schulung in erster Linie für den ersten nicht mehr gewählten Wahlbewerber in Betracht. Denn immer wenn ein Betriebsratsmitglied vorübergehend verhindert ist, wird dieser Wahlbewerber als Ersatzmitglied in den Betriebsrat nachrücken. Wenn die Betriebsratswahl als Verhältniswahl (das heißt aufgrund mehrerer Vorschlagslisten) stattgefunden hat, kann eine Schulung vor allem für die jeweils ersten nicht mehr gewählten Wahlbewerber einer Liste erforderlich sein. Denn diese rücken immer dann in den Betriebsrat nach, wenn ein Betriebsratsmitglied von ihrer Liste ausfällt.

Die Kosten der Teilnahme der Betriebsratsmitglieder an den „erforderlichen“ Schulungen (§ 37 Absatz 6 BetrVG) hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Der Anspruch auf die Kostenübernahme folgt aus § 40 Absatz 1 BetrVG. Die Kosten für eine bloß “nützliche” Schulung nach § 37 Absatz 7 BetrVG muss der Arbeitgeber dagegen im Allgemeinen nicht übernehmen.

Voraussetzung für die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers ist zunächst, dass der Betriebsrat vor der Schulung einen ordnungsgemäßen Beschluss über die Schulungsteilnahme gefasst hat. Ein nachträglicher Beschluss genügt nicht.

Der Beschluss über die Schulungsteilnahme muss beinhalten:

• die konkrete Schulungsveranstaltung (Bezeichnung, Veranstalter, Datum)
• die Namen der Betriebsratsmitglieder, die an der Schulung teilnehmen sollen

Das zu schulende Betriebsratsmitglied darf an der Beschlussfassung über seine Schulungsteilnahme und an der vorausgehenden Beratung teilnehmen.

Der Arbeitgeber ist nur zur Übernahme der Kosten der konkreten Schulung verpflichtet, die Gegenstand des Betriebsratsbeschlusses war. Aus diesem Grund muss der Betriebsrat immer dann einen neuen Beschluss fassen, wenn ein Betriebsratsmitglied später an einer anderen Schulung (anderer Veranstalter oder anderes Thema) oder an der gleichen Schulung, aber zu einem anderen Zeitpunkt teilnehmen soll.

Weitere Voraussetzung für die Pflicht des Arbeitgebers zur Übernahme der Schulungskosten ist die Verhältnismäßigkeit der Kosten. Der Arbeitgeber hat nur die Kosten zu tragen, die mit der Größe und Leistungsfähigkeit des Betriebs zu vereinbaren sind. Außerdem müssen Inhalt und Umfang der Schulung in einem angemessenen Verhältnis zu den Kosten stehen. Wenn die Kosten einer Schulung unverhältnismäßig hoch sind, muss der Arbeitgeber diese nicht in voller Höhe, sondern nur in Höhe der verhältnismäßigen Kosten übernehmen.

Der Betriebsrat hat bei der Frage der Verhältnismäßigkeit der Kosten einen eigenen Beurteilungsspielraum. Grundsätzlich hat er das Recht, unter verschiedenen Schulungsangeboten die aus seiner Sicht am besten passende Schulung auszuwählen. Er muss sich nicht für die mit den geringsten Kosten verbundene Veranstaltung entscheiden. Vielmehr kann er auch eine teurere Schulung auswählen, wenn er diese für geeigneter hält. Insbesondere kann sich der Betriebsrat auch für einen privaten Schulungsträger entscheiden und muss sich nicht auf eine kostengünstigere Gewerkschaftsschulung verweisen lassen (Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 11. April 2002 – 10 TaBV 50/01).

Wenn der Betriebsrat sich für eine teurere Schulung entscheidet, muss er aber mit sachlichen Argumenten begründen können, warum er diese Schulung für besser hält. Ansonsten kann eine Beschränkung der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers auf die Kosten der preiswerteren Schulung die Folge sein.

Der Arbeitgeber muss sämtliche durch die Schulungsteilnahme entstehenden erforderlichen Kosten tragen. Dazu gehören:

• Seminargebühren
• Reisekosten bzw. Fahrtkosten
• Übernachtungskosten (Hotelkosten)
• Verpflegungskosten

Nicht zu übernehmen sind dagegen die Kosten der persönlichen Lebensführung, wie z.B. für Getränke.

Wenn im Betrieb eine allgemeine Reisekostenregelung besteht, richtet sich der Anspruch des Betriebsrats auf Erstattung der Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten nach dieser Regelung. Sind die entstandenen Kosten aber höher als die nach der Reisekostenregelung abrechenbaren Kosten, ist der Erstattungsanspruch nur dann auf die in der Reisekostenregelung vorgesehenen Beträge begrenzt, wenn das Betriebsratsmitglied auch die Möglichkeit hatte, die entstehenden Kosten entsprechend zu begrenzen.

Bei der Erstattung der notwendigen Verpflegungskosten darf der Arbeitgeber die Ersparnis eigener Aufwendungen des Betriebsratsmitglieds anrechnen.

Ja, sowohl Betriebsratsmitglieder, die an einer „erforderlichen“ Schulung im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG als auch Betriebsratsmitglieder, die an einer bloß „nützlichen“ Schulung im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG teilnehmen, haben für die Zeit der Schulungsteilnahme Anspruch auf Zahlung des Gehalts. Ihnen steht das Arbeitsentgelt zu, das sie erhalten hätten, wenn sie in dieser Zeit gearbeitet hätten. Voraussetzung für den Anspruch ist das Vorliegen eines ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschlusses.

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung umfasst die gesamte Vergütung. Neben dem Grundgehalt sind auch sämtliche sonstigen Entgeltbestandteile zu zahlen, die das Betriebsratsmitglied erhalten hätte, wenn es gearbeitet hätte. Dazu gehören sämtliche Zulagen und Zuschläge wie z.B.

• Nachtzuschläge, Nachtschichtzulagen
• Sonn- und Feiertagszuschläge
• Überstunden- und Mehrarbeitszuschläge,
• Erschwerniszulagen
• Leistungszulagen
• Sozialzulagen

Daneben besteht auch ein Anspruch auf Zahlung aller weiteren Vergütungsbestandteile wie z.B.

• vermögenswirksame Leistungen
• Anwesenheitsprämien
• Gewinnbeteiligungen
• Provisionen

Der Arbeitsausfall wegen einer Schulungsteilnahme darf auch nicht zur Verringerung von Einmalzahlungen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder einer Jahressonderzahlung führen.

Wenn eine Schulungsveranstaltung ganz oder teilweise außerhalb der persönlichen Arbeitszeit des Betriebsratsmitglieds liegt, kann dieses einen Anspruch auf bezahlten Freizeitausgleich haben.

Voraussetzung ist, dass das Betriebsratsmitglied aus betriebsbedingten Gründen an einer Schulung außerhalb der Arbeitszeit teilgenommen hat. Mit Arbeitszeit ist dabei die persönliche, individuelle Arbeitszeit des Betriebsratsmitglieds gemeint, die es an dem Schulungstag gehabt hätte.

Betriebsbedingte Gründe, die dazu führen, dass ein Betriebsratsmitglied außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit an einer Schulung teilnimmt, können z.B. sein:

• Die Schulungsteilnahme findet auf Wunsch oder Veranlassung des Arbeitgebers außerhalb der Arbeitszeit statt.
• Das Betriebsratsmitglied arbeitet in verschiedenen Schichten.
• Das Betriebsratsmitglied arbeitet in Teilzeit.
• Unterschiedliche Arbeitszeiten der an der Schulung teilnehmenden Betriebsratsmitglieder.

Einen Anspruch auf Freizeitausgleich haben insbesondere Betriebsratsmitglieder, die in Teilzeit arbeiten.

Der Umfang des Anspruchs auf Freizeitausgleich ist unter Einbeziehung der Zeit der Freistellung von der Arbeit pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.

Auch die Fahrt- und Reisezeiten, die ein Betriebsratsmitglied aufwenden muss, um zum Schulungsort zu gelangen, können einen Anspruch auf Freizeitausgleich begründen. Voraussetzung dafür ist aber ebenfalls, dass die Anfahrt zu der Schulung aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der persönlichen Arbeitszeit des Betriebsratsmitglieds stattgefunden hat.

Ja, der Betriebsrat ist verpflichtet, den Arbeitgeber rechtzeitig über die Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an einer Schulungsveranstaltung zu informieren.

Er muss dabei zumindest die folgenden Angaben machen:

• Ort, Zeit und Dauer der Schulung
• Themen der Schulung
• Teilnehmende Betriebsratsmitglieder

Der Betriebsrat muss den Arbeitgeber rechtzeitig über die Schulung informieren, das heißt mindestens zwei bis drei Wochen vor Beginn der Schulung. Denn dem Arbeitgeber muss noch genug Zeit bleiben, um gegebenenfalls die Einigungsstelle nach § 37 Abs. 6 Satz 5 BetrVG anzurufen, falls er Einwände gegen die zeitliche Lage der Schulung hat (siehe dazu …). Der Betriebsrat sollte den Arbeitgeber über die Schulung am besten sofort nach der Beschlussfassung informieren.

Nein, der Arbeitgeber muss einer Schulung nicht ausdrücklich zustimmen, damit ein Betriebsratsmitglied an einer Betriebsratsschulung teilnehmen darf. Ein Betriebsratsmitglied hat bereits dann das Recht, an einer Schulung teilzunehmen, wenn es sich um eine „erforderliche“ Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG oder eine „nützliche“ Schulung nach § 37 Abs. 7 BetrVG handelt und der Betriebsrat die Schulungsteilnahme ordnungsgemäß beschlossen hat. Der Betriebsrat muss deshalb die Schulungsteilnahme von Betriebsratsmitgliedern auch nicht beim Arbeitgeber beantragen. Er muss den Arbeitgeber lediglich darüber informieren, dass Betriebsratsmitglieder an einer Schulung teilnehmen werden.

Allerdings ist es trotzdem üblich, dass der Betriebsrat den Arbeitgeber um seine ausdrückliche Zustimmung zur Schulungsteilnahme sowie um eine Erklärung bittet, die Schulungskosten zu übernehmen.

Wenn der Arbeitgeber nicht bereit ist, seine Zustimmung zu erteilen und eine Kostenübernahmeerklärung abzugeben, besteht die Gefahr, dass das Betriebsratsmitglied später keine Lohnfortzahlung für die Zeit der Schulungsteilnahme erhält und auf den Schulungskosten sitzen bleibt. Der Betriebsrat sollte deshalb in diesem Fall genau prüfen, ob die Voraussetzungen für den Anspruch auf Freistellung und Kostenübernahme vorliegen. Auch sollte er eine vorherige gerichtliche Klärung des Anspruchs erwägen.

Nein, der Arbeitgeber kann eine vom Betriebsrat beschlossene Schulung nicht einfach ablehnen, wenn diese „erforderlich“ im Sinne des § 37 Absatz 6 BetrVG ist oder es sich um eine Schulung nach § 37 Absatz 7 BetrVG handelt. Insbesondere kann der Arbeitgeber eine Schulung nicht mit der Begründung verweigern, es stehe nur ein bestimmtes Budget für Betriebsratsschulungen zur Verfügung und dieses sei mittlerweile ausgeschöpft. Jedenfalls führt eine bloße Ablehnung einer Schulung durch den Arbeitgeber noch nicht dazu, dass ein Betriebsratsmitglied nicht an einer vom Betriebsrat beschlossenen Schulung teilnehmen darf.

Bei der Ablehnung einer Betriebsratsschulung durch den Arbeitgeber sind drei Fälle zu unterscheiden:

1. Ablehnung wegen der zeitlichen Lage der Schulung
2. Ablehnung wegen fehlender Erforderlichkeit der Schulung
3. Ablehnung wegen unverhältnismäßiger Kosten

Der Arbeitgeber kann sich mit seiner Ablehnung gegen die zeitliche Lage der Schulung wenden. Will er dies tun, muss er nach einer in der juristischen Literatur vertretenen Ansicht innerhalb von 14 Tagen nach Erhalt der Information über die Schulungsteilnahme vom Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Ruft er nicht rechtzeitig die Einigungsstelle an, soll sein Einverständnis mit der zeitlichen Lage der Schulung als erteilt gelten. Hat der Arbeitgeber die Einigungsstelle dagegen rechtzeitig angerufen, darf das Betriebsratsmitglied erst nach einer Entscheidung der Einigungsstelle an der Schulung teilnehmen.

Die Einigungsstelle entscheidet darüber, ob der Schulungsteilnahme zu dem vom Betriebsrat festgelegten Zeitpunkt “betriebliche Notwendigkeiten” entgegenstehen. Dabei sind strenge Anforderungen zu stellen. „Betriebliche Notwendigkeiten“, die ein Verschieben der Schulungsteilnahme rechtfertigen können, liegen nur in Ausnahmefällen vor. Die Schulungsteilnahme hat grundsätzlich Vorrang.

Wenn die Einigungsstelle zu dem Ergebnis kommt, dass die zeitliche Lage der Schulung in Ordnung ist, kann das Betriebsratsmitglied die Schulung wie vom Betriebsrat beschlossen besuchen. Entscheidet die Einigungsstelle dagegen, dass betriebliche Notwendigkeiten ein Verschieben der Schulung verlangen, ist dem Betriebsratsmitglied die Teilnahme an der Schulung untersagt. Die Einigungsstelle muss in diesem Fall aber einen oder mehrere alternative Zeiträume festlegen, in denen das Betriebsratsmitglied an der Schulung teilnehmen darf.

Wenn der Arbeitgeber die Schulungsteilnahme eines Betriebsratsmitglieds ablehnt, weil er diese nicht für “erforderlich” im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG hält, hat er kaum eine Möglichkeit, die Schulungsteilnahme zu verhindern. Ein Einigungsstellenverfahren ist für diesen Fall nicht vorgesehen. Der Arbeitgeber kann dem Betriebsrat lediglich mitteilen, dass er nicht bereit ist, das Betriebsratsmitglied für die Schulungsteilnahme bezahlt von der Arbeit freizustellen und die Schulungskosten zu übernehmen. Das Betriebsratsmitglied ist aber trotz einer solchen Mitteilung des Arbeitgebers berechtigt, der Arbeit fernzubleiben und an der Schulung teilzunehmen, wenn die Schulungsteilnahme objektiv betrachtet erforderlich ist. Es hat dann auch einen Anspruch auf Kostenübernahme.

Allerdings kann das Betriebsratsmitglied gezwungen sein, seinen Lohnanspruch für die Zeit der Schulungsteilnahme und seinen Anspruch auf Übernahme der Schulungskosten mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchzusetzen, wenn der Arbeitgeber nicht freiwillig zahlt.

Wenn der Arbeitgeber die Schulung ablehnt, weil diese nach seiner Auffassung mit zu hohen Kosten verbunden ist, steht dies einer vom Betriebsrat beschlossenen Schulungsteilnahme ebenfalls nicht entgegen. Der Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit zum Zwecke der Schulungsteilnahme wird von diesem Einwand des Arbeitgebers nicht berührt.

Wenn der Arbeitgeber sich weigert, die Schulungskosten in voller Höhe zu übernehmen, kann der Betriebsrat versuchen, den Anspruch auf Kostenübernahme mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchzusetzen. Auch bei einer zu teuren Schulung wäre der Arbeitgeber auf jeden Fall zur Übernahme von Kosten in Höhe des Betrags verpflichtet, der als (noch) verhältnismäßig anzusehen wäre.

Wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Betriebsratsschulung vorliegen (siehe …), darf das Betriebsratsmitglied die Schulung auch dann besuchen, wenn der Arbeitgeber dies ausdrücklich abgelehnt hat. Das Betriebsratsmitglied hat trotz der Ablehnung durch den Arbeitgeber einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit und im Falle einer Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG auch auf Übernahme der Schulungskosten.

Wenn der Arbeitgeber eine Schulung ausdrücklich abgelehnt hat, besteht aber die Gefahr, dass er dem an der Schulung teilnehmenden Betriebsratsmitglied für die Zeit der Schulung den Lohn nicht zahlen und auch die Übernahme der Schulungskosten verweigern wird. Das Betriebsratsmitglied hat zwar die Möglichkeit, den Lohnzahlungsanspruch und den Anspruch auf Kostenübernahme vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen. In streitigen Fällen lässt sich aber nicht mit letzter Gewissheit voraussehen, wie das Arbeitsgericht entscheiden wird. Ein Betriebsratsmitglied, das an einer vom Arbeitgeber abgelehnten Schulung teilnimmt, geht deshalb ein gewisses Risiko ein. Deshalb stellt sich die Frage, ob der Anspruch auf bezahlte Freistellung und Kostenübernahme nicht bereits vor der Schulungsteilnahme abgesichert werden kann.

Grundsätzlich besteht eine solche Möglichkeit, da der Betriebsrat das Bestehen dieses Anspruchs vom Arbeitsgericht prüfen lassen kann. Ein normales Arbeitsgerichtsverfahren dauert allerdings in der Regel mindestens vier bis sechs Monate. Das Verfahren dauert noch sehr viel länger, wenn es über mehrere Instanzen geführt wird.

Deshalb stellt sich die Frage, ob der Schulungsanspruch des Betriebsrats nicht auch in einem gerichtlichen Eilverfahren mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung geklärt werden kann. Ein solches Eilverfahren kann in wenigen Tagen oder Wochen abgeschlossen sein. Ob und wie der Anspruch auf Schulungsteilnahme auch mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden kann, ist in der Rechtsprechung und der juristischen Literatur aber umstritten. Nach zutreffender Auffassung kann der Betriebsrat den Schulungsanspruch auch in einem Eilverfahren erfolgreich geltend machen. Voraussetzung für den Erlass einer einstweiligen Verfügung durch das Arbeitsgericht ist, dass die Erforderlichkeit der Schulung glaubhaft gemacht ist und die Schulung dringend ist.

Unter anderem die folgenden Arbeitsgerichte bzw. Landesarbeitsgerichte haben bei einem Streit um die Teilnahme an einer Betriebsratsschulung eine einstweilige Verfügung zugunsten des Betriebsrats erlassen:

• Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 04.11.2013 – 16 TaBVGa 179/13; Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 14.01.2010 – 9 TaBVGa 229/09; Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 10.08.2004 – 9 TaBVGa 114/04
• Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 23. November 1972 – 8 BVTa 37/72
• Arbeitsgericht Bamberg, Beschluss vom 05. November 2012 – 2 BVGa 3/12
• Arbeitsgericht Heilbronn, Beschluss vom 14. März 2001 – 7 BVGa 3/01
• Arbeitsgericht Bremen, Beschluss vom 25. Februar 2000 – 1 BVGa 4/00
• Arbeitsgericht Detmold, Beschluss vom 30. April 1998 – 3 BV Ga 3/98