Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Dieses Mitbestimmungsrecht betrifft die Frage, an welchen Tagen und zu welchen Uhrzeiten welcher Arbeitnehmer arbeiten soll. Wenn diese Frage zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht geklärt ist, darf der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer eigentlich gar nicht arbeiten lassen. Das Mitbestimmungsrecht hat deshalb eine außerordentlich wichtige Bedeutung.
Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Arbeitszeit soll sicherstellen, dass bei der Festlegung der Lage der Arbeitszeit auch die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigt werden. Das Interesse der Arbeitnehmer bei der Lage der Arbeitszeit besteht vor allem darin, eine möglichst sinnvolle Gestaltung ihrer Freizeit zu gewährleisten.
Beispiel
Viele Arbeitnehmer der ABC GmbH haben längere Anfahrtswege zum Betrieb. Für Hin- und Rückweg benötigen sie zum Teil mehr als zwei Stunden. Die wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer beträgt 38 Stunden. Die Arbeitnehmer mit langen Fahrtzeiten haben ein Interesse daran, dass die wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden auf möglichst wenige Tage in der Woche verteilt wird, um Fahrtzeiten zu sparen. Für diese Arbeitnehmer wäre z.B. eine 5-Tage-Woche besser als eine 6-Tage-Woche.
In Betrieben ohne Betriebsrat könnte der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeiten ohne Mitspracherecht der Arbeitnehmer allein festlegen.
Welche Arbeitszeitfragen sind mitbestimmungspflichtig?
Mitbestimmungspflichtig ist die Verteilung der von den einzelnen Arbeitnehmern geschuldeten Arbeitszeit auf einzelne Tage. Mit anderen Worten: Das Mitbestimmungsrecht betrifft die Frage, wann genau – das heißt an welchen Tagen und zu welchen Uhrzeiten – welcher Arbeitnehmer arbeiten soll. Nicht mitbestimmungspflichtig ist dagegen die Frage, wie lange die Arbeitnehmer bezogen auf einen bestimmten Zeitraum insgesamt arbeiten müssen.
Beispiel
In den Arbeitsverträgen der XYZ GmbH steht, dass die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden beträgt. Der Betriebsrat bestimmt hier bei der Frage mit, wann genau die einzelnen Arbeitnehmer diese 40 Stunden innerhalb einer Woche leisten (z.B. Montag bis Freitag, von 08:00 Uhr bis 17:00 Uhr, inklusive einer Stunde Pause pro Tag). Die Anzahl der pro Woche insgesamt zu leistenden Arbeitsstunden ist dagegen nicht mitbestimmungspflichtig. Diese Anzahl steht durch die Regelung in den Arbeitsverträgen fest. Es sind 40 Stunden.
Voraussetzung für das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts im Einzelfall ist immer das Vorliegen eines sogenannten kollektiven Tatbestandes. Ein solcher kollektiver Tatbestand ist gegeben, wenn durch die Regelung einer Arbeitszeitfrage nicht nur die Interessen eines einzelnen Arbeitnehmers, sondern (auch) die Interessen mindestens eines weiteren Arbeitnehmers betroffen sind. Dies ist bei fast jeder Arbeitszeitfrage der Fall.
Ausgangspunkt für das Mitbestimmungsrecht bei der Verteilung der Arbeitszeit ist zunächst immer das von den Arbeitnehmern geschuldete Arbeitszeitvolumen. Es ist erst einmal zu fragen, wie lange die Arbeitnehmer überhaupt arbeiten müssen. Die Beantwortung dieser Frage richtet sich entweder nach einem Tarifvertrag oder nach den einzelnen Arbeitsverträgen. Dort ist die Anzahl der von den Arbeitnehmern innerhalb eines bestimmten Zeitraums (das heißt pro Woche, Monat oder Jahr) zu leistenden Arbeitsstunden festgelegt. Ist das geschuldete Arbeitszeitvolumen ermittelt, kann es anschließend von Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam auf einzelne Arbeitstage verteilt werden.
Festlegung von Arbeitstagen und freien Tagen
Die erste Frage, die sich bei der Verteilung der Arbeitszeit stellt, ist die Frage, an welchen Tagen gearbeitet werden soll und an welchen nicht. Der Betriebsrat bestimmt bei der Festlegung der Arbeitstage und der arbeitsfreien Tage mit.
Dazu gehören viele Einzelfragen, wie z.B.:
- die generelle Festlegung, an wie vielen Tagen pro Woche gearbeitet werden soll (z.B. 5-Tage-Woche oder 6-Tage-Woche),
- dass bestimmte Tage generell arbeitsfrei sind (z.B. alle Montage oder alle Samstage),
- dass einzelne Tage arbeitsfrei sind (z.B. Heiligabend und/oder Silvester, Brückentage),
- ob an einem bestimmten Samstag oder Sonntag gearbeitet wird.
Je nachdem, in Bezug auf welchen Zeitraum die Arbeitszeit arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich festgelegt ist, kann das Mitbestimmungsrecht auch die Frage umfassen, wie viele Stunden die Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten kleineren Zeitraums leisten müssen. Wenn das Arbeitszeitvolumen bezogen auf einen Monat festgelegt ist (z.B. 165 Stunden pro Monat), schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats letztlich auch die Frage ein, wie viele Stunden die Arbeitnehmer in den einzelnen Wochen eines Monats leisten.Und wenn das Arbeitszeitvolumen als Jahresarbeitszeit festgelegt ist (z.B. 1.976 Stunden pro Jahr), bestimmt der Betriebsrats letztlich bei der Verteilung der Jahresarbeitsstunden sowohl auf die einzelnen Wochen als auch auf die einzelnen Monate eines Jahres mit.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
Wenn entschieden ist, dass an einem bestimmten Tag gearbeitet wird, ist zu klären, von wann bis wann an diesem Tag gearbeitet wird. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen also die Uhrzeit des Arbeitsbeginns und des Arbeitsendes festlegen. Damit unterliegt die Dauer der Arbeitszeit an einem bestimmten Tag der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Festlegung der Pausen
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst auch die Festlegung der Pausenzeiten. Mitbestimmungspflichtig ist sowohl die Anzahl der Pausen als auch die Dauer und die zeitliche Lage der einzelnen Pausen.
Spezielle mitbestimmungspflichtige Arbeitszeitfragen
In der heutigen Arbeitswelt gibt es die unterschiedlichsten Modelle und Regelungen zur Gestaltung der Arbeitszeit. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht grundsätzlich bei allen Arbeitszeitsystemen.
Dienstpläne
In den meisten Betrieben werden die Arbeitszeiten der Mitarbeiter durch Dienstpläne oder Schichtpläne geregelt.
Die Aufstellung eines Dienstplans ist mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Dienstpläne sind also von Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam aufzustellen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst alle Einzelheiten der Dienstplangestaltung, insbesondere auch die Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten.
Der Betriebsrat hat auch darüber mitzubestimmen, ob, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Weise von einem bereits aufgestellten Schichtplan abgewichen werden kann. Mitbestimmungspflichtig ist also auch jede Änderung eines einmal aufgestellten Dienstplans.
Schichtarbeit / Schichtdienst
Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt auch die Frage, ob in verschiedenen Schichten gearbeitet werden soll oder nicht. Wenn in verschiedenen Schichten gearbeitet werden soll, sind alle Einzelheiten der Ausgestaltung der Schichtarbeit mitbestimmungspflichtig. Dazu zählen z.B. die folgenden Fragen:
- wie viele Schichten es geben soll,
- die Uhrzeiten von Beginn und Ende der einzelnen Schichten und
- ob die Arbeitnehmer in Wechselschicht arbeiten sollen.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst auch die Aufstellung jedes einzelnen Schichtplans einschließlich der Zuordnung jedes einzelnen Arbeitnehmers zu den einzelnen Schichten.
Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat einmal Schichtarbeit vereinbart haben, ist jede spätere Änderung des vereinbarten Schichtsystems mitbestimmungspflichtig. Der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt dann z.B.:
- das Streichen einer Schicht (z.B. der Nachtschicht),
- die Einführung einer zusätzlichen Schicht und
- die Einführung von Wechselschicht.
Gleitende Arbeitszeit
Bei einer gleitenden Arbeitszeit gibt es keine genau festgelegten Uhrzeiten für den Arbeitsbeginn und das Arbeitsende. Es wird nur ein bestimmter zeitlicher Rahmen festgelegt, in dem ein Arbeitnehmer an einem Tag die Arbeit beginnen und beenden soll. Der Arbeitnehmer kann innerhalb dieses Rahmen selbst bestimmen, wann er mit der Arbeit beginnt und wann er aufhört.
Die Frage, ob eine gleitende Arbeitszeit eingeführt wird, unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Wird gleitende Arbeitszeit eingeführt, sind alle Einzelheiten des Systems der gleitenden Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig. Dazu gehören z.B.
- die Festlegung der Gleitspannen (Beginn und Ende),
- die Festlegung einer Kernarbeitszeit, zu der alle Arbeitnehmer anwesend sein müssen und
- Regelungen über einen Ausgleichszeitraum, in dem Minus- und Plusstunden ausgeglichen werden müssen.
Vertrauensarbeitszeit
Unter Vertrauensarbeitszeit versteht man ein Arbeitszeitsystem, bei dem keine festen Arbeitszeiten vorgegeben sind. Die Arbeitnehmer bekommen nur die Vorgabe, bestimmte Arbeitsziele zu erreichen. Der Arbeitgeber verzichtet dabei auf die Erfassung und die Kontrolle der Arbeitszeit.
Sowohl die Frage, ob Vertrauensarbeitszeit eingeführt, als auch die Festlegung der genauen Modalitäten der Vertrauensarbeitszeit unterliegen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
Rollierendes Arbeitszeitsystem
Der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt auch die Einführung und Ausgestaltung eines rollierenden Arbeitszeitsystems.
Rollierende Arbeitszeitsysteme werden insbesondere dann eingesetzt, wenn in einem Betrieb an mehr als 5 Tagen pro Woche gearbeitet wird, um die freien Tage gerecht zu verteilen. Die Arbeitnehmer haben dann nicht immer an denselben Arbeitstagen frei (z.B. samstags und sonntags), sondern an wechselnden Wochentagen.
Bei einem rollierenden Arbeitszeitsystem unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats insbesondere die Fragen,
- in wie viele Rolliergruppen die Belegschaft aufgeteilt werden soll und
- welche Arbeitnehmer den einzelnen Rolliergruppen zugeordnet werden.
Bereitschaftsdienst
Ein Arbeitnehmer leistet Bereitschaftsdienst, wenn er sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufhalten muss, um seine Arbeitstätigkeit aufnehmen zu können, wenn dies erforderlich wird.
Ein solcher Bereitschaftsdienst gehört zwar nicht zur Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinn, solange der Arbeitnehmer die Arbeit nicht tatsächlich aufnehmen muss. Mitbestimmungsrechtlich stellt ein Bereitschaftsdienst jedoch Arbeitszeit im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG dar. Die Einführung eines Bereitschaftsdienstes ist deshalb mitbestimmungspflichtig. Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegen im Zusammenhang mit Bereitschaftsdiensten unter anderem auch die
- die Festlegung der Uhrzeiten von Beginn und Ende eines Bereitschaftsdienstes und
- die Bestimmung, welche Arbeitnehmer wann Bereitschaftsdienst leisten sollen.
Rufbereitschaft
Unter Rufbereitschaft versteht man die Verpflichtung eines Arbeitnehmers, an einem selbst gewählten Aufenthaltsort für den Arbeitgeber erreichbar zu sein, um auf Verlangen des Arbeitgebers die Arbeit aufnehmen zu können.
Die Zeiten einer Rufbereitschaft sind Arbeitszeit im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG. Die Einführung von Rufbereitschaft ist deshalb mitbestimmungspflichtig. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Rufbereitschaft umfasst unter anderem auch
- die Festlegung der Uhrzeiten von Beginn und Ende der Rufbereitschaftsdienste und
- die Aufstellung eines sogenannten Rufbereitschaftsplanes.
Teilzeit
Für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Festlegung der Arbeitszeiten der Teilzeitbeschäftigten gelten prinzipiell dieselben Grundsätze wie bei den Vollzeitbeschäftigten. Denn Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte unterscheiden sich grundsätzlich nur durch den Umfang der in einem bestimmten Zeitraum (Woche, Monat oder Jahr) zu leistenden Arbeitszeit. Der Betriebsrat bestimmt also auch bei Teilzeitbeschäftigten mit bei der Festlegung der Arbeitstage und der freien Tage, dem Beginn und dem Ende der Arbeitszeit an einem Arbeitstag und den Pausenzeiten.
Arbeit auf Abruf
Der Betriebsrat hat auch bei der Festlegung der Arbeitszeiten derjenigen Arbeitnehmer mitzubestimmen, bei denen sich der Umfang der Arbeitszeit nach dem Bedarf des Arbeitgebers richtet (Arbeit auf Abruf, Bedarfsarbeit, Aushilfen).
Bei solchen Bedarfsarbeitnehmern und Aushilfen umfasst das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats u.a. die folgenden Punkte:
- an welchen Wochentagen Abrufkräfte eingesetzt werden,
- die Mindest- und Höchstdauer des Arbeitseinsatzes an einem Arbeitstag,
- die Uhrzeiten für den frühesten Beginn und das späteste Ende der Arbeitszeit an einem Arbeitstag und
- die Festlegung einer Mindestfrist, mit der einem Arbeitnehmer ein Arbeitseinsatz angekündigt werden muss (= Ankündigungsfrist).
Umfang des Mitbestimmungsrechts
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist umfassend. Es besteht bei jeder Regelung oder Maßnahme, die eine der oben aufgezählten Arbeitszeitmaßnahmen betrifft und geht dann bis in alle Einzelheiten.
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat zunächst einmal vor jeder Aufstellung einer mitbestimmungspflichtigen Arbeitszeitregelung zu beteiligen und sein Einverständnis einzuholen. Dies gilt z.B. für jede Aufstellung eines Dienstplans.
Haben Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam eine Regelung zur Arbeitszeit aufgestellt (z.B. einen Dienstplan) und möchte der Arbeitgeber später davon abweichen, ist diese Abweichung ebenfalls mitbestimmungspflichtig. Es unterliegt also auch jede Änderung einer einmal aufgestellten Arbeitszeitregelung dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.
Beispiel
Arbeitgeber und Betriebsrat haben gemeinsam einen Dienstplan für den Monat Juni aufgestellt. Da die für den 20. Juni eingeplante Arbeitnehmerin Frau Müller krank geworden ist, möchte der Arbeitgeber für diesen Tag die Frau Schulz zur Arbeit einteilen. Frau Schulz hat an diesem Tag laut Dienstplan eigentlich frei. Der Einsatz von Frau Schulz als Krankenersatz ist eine mitbestimmungspflichtige Arbeitszeitmaßnahme. Der Arbeitgeber benötigt für diesen Einsatz die Zustimmung des Betriebsrats.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Arbeitszeitfragen besteht auch in Situationen, in denen eine Regelung sehr kurzfristig erfolgen muss. Der Arbeitgeber benötigt auch in Eilfällen das Einverständnis des Betriebsrats bei Maßnahmen, die die Lage der Arbeitszeit der Arbeitnehmer betreffen. Er darf keine einseitige Maßnahmen anordnen.
Beispiel
Die Arbeitnehmerin Frau Müller ist am 20. Juni für die Zeit vom 08:00 Uhr bis 16:00 Uhr zur Arbeit eingeteilt. Um 07:00 Uhr meldet sie sich für diesen Tag krank. Als Ersatz für Frau Müller möchte der Arbeitgeber Frau Schulz arbeiten lassen, die an diesem Tag eigentlich frei hätte. Der Arbeitgeber benötigt für den Einsatz der Frau Schulz die Zustimmung des Betriebsrats, obwohl dieser Einsatz sehr kurzfristig erforderlich geworden ist.
Den Umgang mit derartigen Eilfällen sollten Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung regeln.
In echten Notfällen können dagegen einseitige Anordnungen des Arbeitgebers ohne Zustimmung des Betriebsrats zulässig sein. In solchen Fällen kann das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats vorübergehend eingeschränkt sein. Ein echter Notfall besteht aber nur, wenn plötzlich eine unvorhersehbare Situation eintritt, in der erhebliche Schäden für den Betrieb, den Arbeitgeber oder die Arbeitnehmer drohen (z.B. ein Brand oder eine Überschwemmung) und der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats nicht rechtzeitig einholen kann. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber den Betriebsrat aber zumindest unverzüglich informieren.
Ausübung des Mitbestimmungsrechts
Der Betriebsrat hat bei allen oben dargestellten Arbeitszeitfragen ein echtes Mitbestimmungsrecht. Das bedeutet, der Betriebsrat kann bei all diesen Fragen gleichberechtigt mit dem Arbeitgeber mitentscheiden. Der Arbeitgeber muss sämtliche dieser Fragen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat regeln. Die gemeinsame Regelung erfolgt in der Regel durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung.
Wenn in den Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über eine Arbeitszeitregelung keine Einigung zustande kommt, haben beide Seiten die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen. Wenn auch in den Verhandlungen vor der Einigungsstelle keine einvernehmliche Regelung erreicht werden kann, entscheidet die Einigungsstelle die strittigen Arbeitszeitfragen für Arbeitgeber und Betriebsrat verbindlich.
Wichtig!
Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat in einer mitbestimmungspflichtigen Arbeitszeitfrage nicht einigen können, entscheidet auf Antrag die Einigungsstelle.
Der Betriebsrat hat bei allen Arbeitszeitfragen im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auch ein Initiativrecht. Der Betriebsrat kann deshalb von sich aus aktiv werden und dem Arbeitgeber eine bestimmte Regelung zur Arbeitszeit vorschlagen. Lehnt der Arbeitgeber den Vorschlag des Betriebsrats ab, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle einschalten.
Beispiel
Im Betrieb der ABC GmbH wird aktuell in drei Schichten gearbeitet (Frühschicht, Spätschicht, Nachtschicht). Der Betriebsrat möchte, dass zukünftig keine Nachtschichten mehr durchgeführt werden. Da der Betriebsrat hinsichtlich der Festlegung der Arbeitszeiten ein Initiativrecht hat, kann er dem Arbeitgeber vorschlagen, die Nachtschicht zu streichen. Lehnt der Arbeitgeber diesen Vorschlag ab, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle einschalten. Die Einigungsstelle würde dann für Arbeitgeber und Betriebsrat verbindlich über die Abschaffung der Nachtschicht entscheiden.
Folgen eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen das Mitbestimmungsrecht
Wenn der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Arbeitszeitmaßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt, verletzt er damit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Dem Betriebsrat steht dann gegen den Arbeitgeber ein Anspruch auf Unterlassung weiterer Verstöße in der Zukunft zu. Diesen Unterlassungsanspruch kann der Betriebsrat mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchsetzen. Hat der Betriebsrat seinen Unterlassungsanspruch mit Erfolg beim Arbeitsgericht geltend gemacht, kann er den Arbeitgeber durch die gerichtliche Androhung eines Ordnungsgelds dazu zwingen, sein Mitbestimmungsrecht in Zukunft zu beachten. Immer wenn der Arbeitgeber dann erneut gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verstößt, kann der Betriebsrat verlangen, dass der Arbeitgeber ein Ordnungsgeld zahlen muss. Die Höhe dieses Ordnungsgeldes ist von den Umständen des Einzelfalls abhängig. Es kann bis zu 10.000,- € betragen.
Beispiel
Die ABC GmbH hat für den Monat Juni einen Dienstplan aufgestellt, dem der Betriebsrat zugestimmt hat. Da sich im Juni einige Arbeitnehmer krank melden, nimmt die Arbeitgeberin Änderungen am Dienstplan vor, indem sie andere Arbeitnehmer als Krankenersatz einplant. Der Betriebsrat stimmt diesen Änderungen nicht zu. Die ABC GmbH setzt die Änderungen später aber dennoch um. Damit hat die ABC GmbH das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt. Denn die nachträgliche Änderung eines Dienstplans ist mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Der Betriebsrat kann deshalb ein Verfahren beim Arbeitsgericht einleiten und der ABC GmbH gerichtlich aufgeben lassen, Dienstpläne in Zukunft nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats nachträglich zu ändern. Sollte die Arbeitgeberin nach Abschluss des Gerichtsverfahrens erneut einen Dienstplan ohne Zustimmung des Betriebsrats ändern, kann der Betriebsrat dafür sorgen, dass die Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld zahlen muss.
In dringenden Fällen kann der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht bei der Arbeitszeit auch in einem Eilverfahren durchsetzen und dazu den Erlass einer einstweiligen Verfügung beim Arbeitsgericht beantragen. Auf diesem Wege kann der Betriebsrat innerhalb von einigen Tagen oder einigen Wochen eine vollstreckbare gerichtliche Entscheidung herbeiführen.
Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat schon über die Frage streiten, ob der Betriebsrat bei einer bestimmten Arbeitszeitfrage überhaupt ein Mitbestimmungsrecht hat, kann der Betriebsrat auch einfach das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts vom Arbeitsgericht gerichtlich feststellen lassen. Hat der Betriebsrat eine entsprechende rechtskräftige gerichtliche Entscheidung erwirkt, steht damit fest, dass dem Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht zusteht und der Arbeitgeber dieses beachten muss.
