Mitdenken, mitbestimmen, mitverantworten - Gründe für einen Betriebsrat
18.06.2018 | Mitbestimmung

Mitdenken, mitbestimmen, mitverantworten – Gründe für einen Betriebsrat

Dass der Betriebsrat die gewählte Vertretung der Belegschaft eines Betriebs ist und seine Aufgabe darin besteht, für die Interessen der Beschäftigten einzustehen, ist allgemein bekannt. Was genau sind aber die Motive, die unsere Gesetzgebung dazu bewogen, diese Institution überhaupt zu schaffen? Wie mache ich meinen Kollegen klar, dass es durchaus sinnvoll ist, einen Betriebsrat zu gründen?

Für die Gründung eines Betriebsrats sprechen hauptsächlich drei Gründe:

1. Um bei betrieblichen Entscheidungen mitreden zu können, die andernfalls dem Arbeitgeber allein überlassen wären. „Wer gehört werden will, muss reden.“ (Helmut Schmidt).

2. Um sicherzustellen, dass sich der Arbeitgeber an Gesetze und Vorschriften hält.

3. Um zu garantieren, dass betriebliche Umstrukturierungsmaßnahmen stets sozialverträglich gestaltet werden.

Was, wann, wie und wo ...“ – Mitsprache bei den Arbeitsbedingungen

Wer einen Arbeitsvertrag als Arbeitnehmer abschließt, dem fällt sofort auf, dass die von ihm geschuldete Leistung darin nur ganz vage umrissen ist, sei es durch die Nennung eines bestimmten Berufsbildes, sei es durch die Angabe eines mehr oder weniger allgemeinen Tätigkeits- oder Aufgabenbereiches.

Beispiel:

(1) „Der Arbeitnehmer wird beschäftigt als Verkäufer.“

(2) „Der Arbeitnehmer wird für die Erledigung aller in der Verkaufsabteilung anfallenden Tätigkeiten angestellt.“

Was genau der Arbeitnehmer tun, wo und zu welchen Uhrzeiten er arbeiten soll, – dazu finden wir im Arbeitsvertrag in der Regel keine Angaben. Es steht dem Arbeitgeber frei, diese Details im Rahmen seines Weisungsrechts (Direktionsrechts) zu bestimmen.

Beispiele:

(1) Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer mitteilen, dass er künftig in der Abteilung „Reklamation“ arbeiten soll.

(2) Der Arbeitgeber kann vorschreiben, wann genau der Arbeitnehmer mit der Arbeit zu beginnen habe, und wann und wie lange er Pause machen soll.

(3) Der Arbeitgeber kann vorgeben, dass er bei der Arbeit stets eine bestimmte Uniform / Arbeitsbekleidung zu tragen sei.

Sobald es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, können die Beschäftigten über die Arbeitsbedingungen mitentscheiden. Andernfalls ist es dem Arbeitgeber überlassen, die Arbeitsbedingungen im Alleingang zu definieren.

Ohne Betriebsrat steht es dem Arbeitgeber frei, darüber zu bestimmen, an welchen Tagen pro Woche gearbeitet wird, wann genau die Arbeit an einem Tag zu beginnen und um wann sie zu enden hat. Gibt es einen Betriebsrat, müssen diese Fragen in Absprache mit dem Betriebsrat geregelt werden. Auf diese Weise kann es zu einem gerechten Ausgleich der Interessen kommen, so dass die vereinbarten Bedingungen von der Belegschaft auch wohlwollend angenommen werden .

Der Betriebsrat als Hüter des Gesetzes

Zum Schutze der Arbeitnehmer gibt es in Deutschland eine Fülle von Gesetzen, beispielsweise das Arbeitszeitgesetz, das die die Arbeitnehmer vor Überlastungen schützen soll. Dieses Gesetz schreibt unter anderem vor, dass dem Arbeitnehmer zwischen zwei Arbeitstagen eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden zusteht. Damit diese Norm auch Anwendung findet, hat der Gesetzgeber dem Betriebsrat die Aufgabe übertragen, darüber zu wachen, dass sich der Arbeitgeber auch tatsächlich an diese Vorschriften hält. Ohne den Betriebsrat wären die Arbeitnehmer hier allein auf etwaige Kontrollen des Gewerbeaufsichtsamts angewiesen. In vielen Fällen würden sie sich nicht trauen, den Arbeitgeber auf einen Regelverstoß hinzuweisen, sei es aus Angst vor möglichen Konsequenzen, sei es aus reiner Rechtsunsicherheit. Mit dem Betriebsverfassungsgesetz sorgte der Gesetzgeber zum einen dafür, dass Betriebsratsmitglieder während ihrer Amtszeit alle gesetzlichen Vorschriften lernen, die dem Schutz der Arbeitnehmer dienen. Der für die Betriebsräte geltende Kündigungsschutz sowie das ausdrückliche Verbot, Arbeitnehmer wegen ihrer Betriebsratstätigkeit zu benachteiligen, ermöglichen zum anderen eine wirksame Durchsetzung der Vorschriften.

Mitgestaltung bei Umstrukturierungsmaßnahmen

Das ausschlaggebende Argument für die Gründung eines Betriebsrats dürfte aber in dessen Mitgestaltungsrecht bei all jenen Umstrukturierungsmaßnahmen liegen, die auf eine erhebliche Reduzierung des Personals abzielen. Obwohl das Kündigungsschutzgesetz den Arbeitnehmer in vielen Fällen recht wirksam schützt, gibt es einige Fallkonstellationen, in denen ein Arbeitgeber doch relativ einfach kündigen kann.

Beispiele:

(1) Nachdem der größte Auftraggeber/Abnehmer, das Unternehmen ABC, dem Unternehmen XY die weitere Zusammenarbeit aufgekündigt hat, entscheidet die Geschäftsleitung, den Betrieb zum Jahresende vollständig einzustellen. Der gesamten Belegschaft soll umgehend gekündigt werden.

(2) Die Geschäftsleitung der Schlaumeier GmbH entscheidet, eine unrentable Abteilung aufzulösen und die bisher von dieser erledigten Aufgaben an externe Dienstleister „outzusourcen“. Die Mitarbeiter der besagten Abteilung sollen entlassen werden.

In beiden Fällen können Arbeitgeber auf einen betriebsbedingten Kündigungsgrund verweisen und den betroffenen Arbeitnehmern rechtswirksam kündigen, ohne dass ein Anspruch auf eine Abfindung entsteht. Die Arbeitnehmer haben zwar die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Solange der Arbeitgeber aber keinen Formfehler begangen hat, hätte diese Klage kaum Aussicht auf Erfolg. Da eine ausreichende Grundlage für ein Aushandeln einer Abfindung nicht gegeben wäre, würden die Arbeitnehmer leer ausgehen.

Anders gestaltet sich die Lage in einem Betrieb mit Betriebsrat. Dort bestünde die Möglichkeit, dass der Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan aushandelt. Bei den Verhandlungen würde es um die Frage gehen, ob bei den vom Arbeitgeber geplanten Maßnahmen tatsächlich die Notwendigkeit besteht, Mitarbeiter zu entlassen. Sollte dies der Fall sein, könnte der Betriebsrat auf die Aufstellung eines Sozialplans drängen, der Abfindungen für die betroffenen Kollegen festschreibt.

Beispiel:

Die Großzügig GmbH löst ihre Filiale in Hannover auf. Arbeitgeber und Betriebsrat beschließen einen Sozialplan, wonach die entlassenen Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten sollen, berechnet nach der Formel „1 Bruttomonatsgehalt x Besichäftigungsjahre“. Auf diese Weise erhält ein gekündigter Arbeitnehmer (mit einem Bruttomonatsgehalt von 2.500,- €) nach 10 Dienstjahren eine Abfindung in Höhe von 25.000,- €. In einem Betrieb ohne Betriebsrat wäre er höchstwahrscheinlich leer ausgegangen.


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