„Über Geld spricht man (nicht) …“ Das Entgelttransparenzgesetz
14.05.2018 | Betriebliche Lohngestaltung, Gleichberechtigung, Lohn & Gehalt

„Über Geld spricht man (nicht) …“ Das neue Entgelttransparenzgesetz

Seit Anfang des Jahres haben Beschäftigte ein Recht zu erfahren, was Kolleginnen und Kollegen mit vergleichbaren Aufgaben verdienen. Ob es sich bei dem neuen Gesetz tatsächlich um eine effiziente Maßnahme handelt, um eine gerechte, geschlechtsneutrale Entlohnung zu gewährleisten – darüber wird derzeit vielerorts kontrovers diskutiert. Nicht ohne Grund.

„Equal pay for equal work“ – Der lange Weg zur Lohngerechtigkeit

Gerechtigkeit braucht oftmals Zeit. So auch bei der Forderung, Frauen und Männer seien bei gleicher Arbeit gleich zu entlohnen. Bereits 1869, vor knapp 150 Jahren also, erschien in der amerikanischen Wochenzeitschrift The Revolution ein feuriger Artikel, in welchem die amerikanische Feministin Susan B. Anthony „equal pay for equal work“ verlangte. Es sollte noch eine ganze Weile dauern, bis diese Idee auch bei uns Fuß fasste: Erst 1957 nahmen sich die Europäische Wirtschaftsgemeinschaft und Deutschland der Entgeltgleichheit an. Seitdem ist das Gebot einer geschlechtsneutralen, diskriminierungsfreien Entlohnung in den Römischen Verträgen zu finden, aktuell in Art. 157 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV). Mit dem Art. 3 GG hat man dieses Prinzip in unserem Rechtssystem fest verankert. Abgesichert wurde es ferner mit den §§ 2 ff. des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sowie dem § 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Die hässliche Realität – der „Gender Pay Gap“

Die vom Gesetzgeber ergriffenen Maßnahmen genügten offenbar nicht: Die ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern ist in Deutschland nach wie vor eine beklemmende Wirklichkeit. Laut Statistischem Bundesamt bekamen Frauen 2016 im Schnitt 21 Prozent (sog. unbereinigter Gender Pay Gap) beziehungsweise sechs Prozent (bereinigter Pay Gap) Arbeitsentgelt weniger als ihre männlichen Kollegen. Das neue Entgeltransparenzgesetz soll nun Abhilfe schaffen.

Der Auskunftsanspruch – so funktioniert er

Die Anfrage muss schriftlich gestellt werden, unter Nennung der in Frage kommenden Vergleichsgruppe.

Wenn es im Betrieb einen Betriebsrat gibt, besteht die Möglichkeit, die Anfrage anonymisiert über diesen an die Personalabteilung weiterzuleiten. Den Beschäftigten steht es natürlich frei, auf den Schutz der Anonymisierung zu verzichten und sich direkt an die Personalabteilung zu wenden.

Das Unternehmen hat anschließend drei Monate Zeit, die Anfrage zu beantworten und den Mittelwert der Gehälter von mindestens sechs Kolleginnen bzw. Kollegen mit ähnlicher Tätigkeit zu nennen.

Was als gleiche oder gleichwertige Tätigkeit gelten kann, – darüber gibt der vom Familienministerium entwickelte Leitfaden genauen Aufschluss. Eine solche Arbeit üben demzufolge Kollegen aus, die sich innerhalb des Betriebs ohne Weiteres gegenseitig ersetzen können.

Auch Zusatzleistungen wie Zulagen oder Prämien unterliegen der Auskunftspflicht. Der Antragsteller muss diese allerdings konkret benennen, also im Bilde sein oder zumindest vermuten, welche Extras die Kolleginnen oder Kollegen erhalten. Das Unternehmen ist natürlich nicht verpflichtet, Auskunft über das Gehalt und die Zusatzleistungen eines bestimmten Mitarbeiters zu geben.

Das Entgelttransparenzgesetz gewährt nur einen Auskunftsanspruch, jedoch kein Recht auf eine Anpassung des Gehalts. Stellt sich heraus, dass der / die Antragssteller/in tatsächlich weniger verdient als seine Kolleginnen und Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit, kann er oder sie ein höheres Gehalt verlangen oder dieses „auf eigenes Risiko“ beim Arbeitsgericht einklagen, zum Beispiel auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.

Das EntgTranspG – zwischen Anspruch und Wirlichkeit

So lobenswert sich das EntgTranspG auch präsentiert, die Praxis zeigt: Vielen Beschäftigten hilft dieses Gesetz nicht weiter. Die neue Regelung gilt nämlich nur für Frauen und Männer, die in einem Betrieb mit mindestens 200 Angestellten arbeiten und wenn es mindestens sechs Kolleginnen oder Kollegen des jeweils anderen Geschlechts gibt, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben, wie der Antragsteller bzw. die Antragstellerin. Eine ernsthafte Hürde. Denn je weiter man in der Pyramide eines Unternehmens nach oben kommt, umso schwieriger dürfte es sein, eine ausreichend große Vergleichsgruppe zu finden.

Durch die Vorgabe der Betriebsgröße bleiben Beschäftigte in kleinen und mittelständischen Unternehmen außen vor. Genau dort, wo erfahrungsgemäß die Entgeltgeltdiskrimierung am schlimmsten ist: „Eine Frau, die in einem Betrieb mit 199 Beschäftigten arbeitet“, bemängelte die stellvertretende DGB-Vorsitzende Elke Hannack im Deutschlandunk, „hat nach diesem Gesetz keinen Auskunftsanspruch. Und eine Frau, die in ganz kleinen Betrieben mit fünf, sechs oder sieben Beschäftigten arbeitet, erst recht nicht. Das heißt: Zwei Drittel aller erwerbstätigen Frauen in Deutschland – die arbeiten nämlich in den kleinen und Kleinstbetrieben – sind von diesem Gesetz ausgenommen.“

Noch Zukunftsmusik – das Lohngerechtigkeitsgesetz

Der DGB – ebenso wie der Deutsche Frauenrat – fordern daher, das Entgeltransparenzgesetz, das den Auskunftsanspruch in den Mittelpunkt rückt, zu einem echten Lohngerechtigkeitsgesetz weiterzuentwickeln. Um Diskriminierungen zu beseitigen, müsste dieses alle Betriebe, unabhängig von ihrer Größe, dazu verpflichten, ihre Gehaltstrukturen mit verbindlichen Verfahren zu überprüfen. Ein weiterer Kritkpunkt: Zwar sieht das aktuelle Gesetz eine Berichtspflicht für Unternehmen vor, die mehr als 500 Beschäftigte haben, jedoch keinerlei Sanktionen, wenn dieser Aufforderung nicht nachgekommen wird. Wünschenswert wäre schließlich die Erweiterung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes um ein Verbandsklagerecht, das Gewerkschaften, Betriebs- und Personalräten, sowie Mitarbeitervertretungen erlaubte, stellvertretend für die Betroffenen zu klagen.

Das EntgTranspG kann folglich nur als ein erster, kleiner Schritt in Richtung „Lohngerechtigkeit“ gewertet werden.

Leitfaden und Musterverfahren

Um für mehr Klarheit zu sorgen, hat das Familienministerium (BMFSF) einen umfangreichen Leitfaden für Beschäftigte ins Netz gestellt.

https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/das-neue-entgelttransparenzgesetz--mehr-chancen-fuer-beschaeftigte/118152

Entsprechende Vordrucke sowie ein IT-gestütztes Musterverfahren („Monitor Entgelttransparenz“), das Arbeitgeber bei der Durchführung betrieblicher Prüfverfahren unterstützt, können ebenfalls dort heruntergeladen werden.

Vordrucke

https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/das-neue-entgelttransparenzgesetz--mehr-chancen-fuer-beschaeftigte/118152

„Monitor Entgelttransparenz“

https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswelt/lohngerechtigkeit/entgelttransparenzgesetz/der-monitor-entgelttransparenz

 

 


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