Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG)

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen. Aber was gehört eigentlich zu diesen Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb? Wie übt der Betriebsrat hier sein Mitbestimmungsrecht aus? Und welche Folgen hat es, wenn der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt?

Zweck des Mitbestimmungsrechts

Der Arbeitgeber ist aufgrund seines Organisations- und Direktionsrechts dazu berechtigt, den Arbeitnehmern nicht nur Vorgaben dazu zu machen, wie sie zu arbeiten haben, sondern auch dazu, wie sie sich im Betrieb abseits der Arbeitsleistung verhalten sollen. Der Arbeitgeber kann zum Beispiel ein Rauchverbot erlassen, den Arbeitnehmern verbieten, am Arbeitsplatz Radio zu hören und ihnen vorschreiben, eine bestimmte Arbeitskleidung zu tragen. Derartige Vorgaben dienen dazu, das Zusammenleben der Arbeitnehmer im Betrieb zu regeln und einen ungestörten Arbeitsablauf zu sichern.

Der Betriebsrat hat bei der Aufstellung von derartigen Verhaltensregeln, die sich nicht unmittelbar auf die Erbringung der Arbeitsleistung beziehen, mitzubestimmen, weil die Arbeitnehmer durch solche Regeln in ihrer Handlungsfreiheit eingeschränkt werden. Über das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sollen die Arbeitnehmer an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens gleichberechtigt mitwirken können.

Gegenstand des Mitbestimmungsrechts

Nach dem Gesetzeswortlaut hat der Betriebsrat bei “Fragen … des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb” mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Diese Formulierung hört sich so an, als hätte der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei sämtlichen Verhaltensregeln für die Arbeitnehmer im Betrieb. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht hat der Betriebsrat aber nur bei solchen Maßnahmen mitzubestimmen, die das sogenannte Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen. Nicht mitbestimmungspflichtig sind dagegen Maßnahmen, die das sogenannte Arbeitsverhalten regeln sollen.

Arbeitsverhalten ← → Ordnungsverhalten

Zu dem mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten gehören Maßnahmen, mit denen unmittelbar die Arbeitspflicht der Arbeitnehmer näher bestimmt und eingefordert wird. Hier geht es um Regeln und Weisungen, die sich darauf beziehen, wie die Arbeitnehmer die von  ihnen geschuldeten Arbeitsleistung erledigen sollen, welche Arbeiten also auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. 

Beispiele:

  • Der Arbeitgeber weist die Mitarbeiter im Lager an, bei der Warenannahme eingehende Sendungen auf Beschädigungen zu kontrollieren.
  • Der Arbeitgeber weist die Mitarbeiter in der Verwaltung an, bis um 12 Uhr eingehende E-Mails noch am selben Tag zu beantworten.

Zum mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten gehören demgegenüber alle Regeln, die das sonstige Verhalten der Arbeitnehmer steuern oder beeinflussen sollen. 

Beispiele:

  • Der Arbeitgeber untersagt seinen Mitarbeitern, während der Arbeitszeit Radio zu hören.
  • Der Arbeitgeber erlässt ein Rauchverbot.

Zum mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten gehören außerdem auch Maßnahmen, die darauf abzielen, die Ordnung des Betriebs zu gewährleisten und aufrechtzuerhalten. Dazu zählen auch Maßnahmen, die der Überwachung der Arbeitnehmer dienen.

Beispiele: 

  • Sicherheitskontrollen am Werktor
  • Taschenkontrollen

Es gibt Maßnahmen, die sowohl Berührungspunkte zum mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten als auch zum mitbestimmungspflichtigen Ordungsverhalten haben. Wenn eine Maßnahme sowohl das Arbeitsverhalten als auch das Ordnungsverhalten betrifft, kommt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die Beantwortung der Frage nach der Mitbestimmungspflichtigkeit darauf an, welcher Zweck der Maßnahme überwiegt. Dient die Maßnahme vorrangig dem Zweck, das Arbeitsverhalten zu konkretisieren, soll sie mitbestimmungsfrei sein. Hat die Maßnahme dagegen überwiegend das Ziel, das sonstige Verhalten der Arbeitnehmer zu beeinflussen oder die Ordnung des Betriebes zu gewährleisten und aufrechtzuerhalten, soll sie mitbestimmungspflichtig sein.

Die Abgrenzung zwischen dem mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten und mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten kann im Einzelfall sehr schwierig sein. Es gibt viele Maßnahmen, bei denen es in der Rechtsprechung und der juristischen Literatur umstritten ist, ob dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht.

Beispiele für mitbestimmungspflichtige Maßnahmen

In den folgenden Fällen wird bzw. wurde ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats von der Rechtsprechung und/oder von zumindest Teilen der juristischen Literatur bejaht:

  • Durchführung von Taschenkontrollen
  • Regeln über das Betreten und Verlassen des Betriebs
  • Einführung von Werksausweisen
  • Tragen von Namensschildern
  • Regeln zum Parken auf dem Betriebsgelände
  • Regeln zur privaten Nutzung des des betrieblichen Internetanschlusses
  • Regeln zur privaten Nutzung des betrieblichen Telefonanschlusses
  • Verbot der Nutzung des eigenen Smartphones/Handys im Betrieb
  • Bekleidungsvorschriften, Vorgaben zur Dienstkleidung
  • Rauchverbot
  • Alkoholverbot
  • Essensverbot
  • Vorgabe, ein bestimmtes Formular zu verwenden, um nebenvertragliche Mitteilungspflichten zu erfüllen.
  • Regeln zum Radiohören im Betrieb
  • Anweisung, bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit schon vor Ablauf des dritten Kalendertages nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen
  • Regeln zur Abfallvermeidung und Abfallentsorgung
  • Regelungen gegen Mobbing
  • Regeln für Krankenrückkehrgespräche

Beispiele für nicht mitbestimmungspflichtige Maßnahmen

In den folgenden Fällen soll der Betriebsrat – jedenfalls nach Meinung einiger Gerichte und/oder juristischer Autoren – kein Mitbestimmungsrecht haben:

  • Anweisung, Tätigkeitsberichte anzufertigen bzw. Tätigkeitslisten auszufüllen
  • Anweisung, Überstundennachweise auszufüllen
  • Anweisung, in Geschäftsbriefen den Namen des Sachbearbeiters anzugeben
  • Anweisung, Trinkgelder in einem bestimmten Behältnis aufzubewahren
  • Verbot der privaten Nutzung des betrieblichen Internetanschlusses
  • Erlass einer Dienstreiseordnung

Art und Weise der Umsetzung ist unerheblich

Für das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats spielt es keine Rolle, wie der Arbeitgeber Vorgaben zum Verhalten der Arbeitnehmer bzw. zur Gewährleistung der Ordnung des Betriebs umsetzen will. Um den Arbeitnehmern Verhaltensvorgaben zu machen, kann der Arbeitgeber insbesondere zu den folgenden Mitteln greifen:

  • Inhaltlich gleichlautende Einzelanweisungen gegenüber den Arbeitnehmern erteilen,
  • entsprechende Regelungen in den einzelnen Arbeitsverträgen vereinbaren,
  • mit einem Aushang am Schwarzen Brett zu bestimmten Verhaltensweisen auffordern oder
  • eine förmliche Arbeitsordnung erlassen.

Bei all diesen Maßnahmen hat der Betriebsrat mitzubestimmen, sofern dadurch Vorgaben gemacht werden, die schwerpunktmäßig das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betreffen.

Keine Vorgaben zum außerbetrieblichen Verhalten

Nicht vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und selbstverständlich auch nicht vom Organisations- und Direktionsrechts des Arbeitgebers umfasst ist das außerbetriebliche Verhalten der Arbeitnehmer. Betriebsrat und Arbeitgeber dürfen nicht durch das Aufstellen von Verhaltensregeln in die private Lebensführung der Arbeitnehmer eingreifen.

Ausübung des Mitbestimmungsrechts durch den Betriebsrat

Der Betriebsrat hat bei allen Regeln und Maßnahmen, die schwerpunktmäßig das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betreffen, ein echtes Mitbestimmungsrecht. Das bedeutet, der Betriebsrat kann über diese Regeln und Maßnahmen gleichberechtigt mit dem Arbeitgeber mitentscheiden. 

Bevor der Arbeitgeber nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Maßnahmen durchführen darf, muss er deshalb erst einmal den Betriebsrat nach seinem Einverständnis fragen. Die Maßnahme darf erst umgesetzt werden, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat darauf geeinigt haben.

Beispiel

Im Betrieb der ABC GmbH gab es bislang keine Vorgaben dazu, ab wann die Arbeitnehmer eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen müssen, wenn sie krankheitsbedingt arbeitsunfähig sind. Die Arbeitnehmer sind deshalb aktuell nur dann zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verpflichtet, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Tage dauert (vgl. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Der Arbeitgeber möchte dies ändern und bereits ab dem ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt bekommen. Die an die Arbeitnehmer gerichtete Anweisung, bereits ab dem ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist eine Maßnahme, die zum betrieblichen Ordnungsverhalten zählt. Der Arbeitgeber darf diese Anweisung deshalb erst erteilen, nachdem der Betriebsrat zugestimmt hat.

Wenn der Arbeitgeber eine Maßnahme durchführen will, die nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist, muss der Betriebsrat entscheiden, ob er damit einverstanden ist. Der Betriebsrat sollte dabei überlegen, inwieweit durch die beabsichtigte Maßnahme in die Handlungsfreiheit und/oder das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingegriffen wird und ob dieser Eingriff zum Erreichen anzuerkennender Ziele erforderlich und auch gerechtfertigt ist.

Wenn der Betriebsrat mit einer nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtigen Maßnahme nicht einverstanden ist, der Arbeitgeber diese Maßnahme aber dennoch umsetzen will, müsste der Arbeitgeber die Einigungsstelle einschalten. Dann müsste die Einigungsstelle darüber entscheiden, ob die Maßnahme umgesetzt werden darf. Ohne die Zustimmung des Betriebsrats und ohne eine die Zustimmung des Betriebsrats ersetzende Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber eine Maßnahme, die zum mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten gehört, nicht umsetzen.

Der Betriebsrat hat bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb auch ein Initiativrecht. Der Betriebsrat kann deshalb auch von sich aus aktiv werden und dem Arbeitgeber bestimmte Regelungen und Maßnahmen vorschlagen, die zum mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten zählen.

Beispiel

Mehrere Arbeitnehmer haben sich beim Betriebsrat der ABC GmbH darüber beschwert, dass einige Kollegen direkt vor dem Verwaltungsgebäude ihre Pausenzigarette rauchen. Der Zigarettenrauch zieht von dort durch die im Sommer stets geöffneten Fenster in die anliegenden Büros. Aufgrund der Beschwerden der Arbeitnehmer, die sich durch den Zigarettenrauch belästigt fühlen, fordert der Betriebsrat den Arbeitgeber auf, ein Rauchverbot für den Platz vor dem Gebäude auszusprechen und entsprechende Schilder aufzustellen.

Falls der Arbeitgeber eine Forderung des Betriebsrats nach einer Regelung, die das Ordnungsverhalten betrifft, nicht umsetzen sollte, könnte der Betriebsrat die Einigungsstelle einschalten. Dann müsste die Einigungsstelle darüber entscheiden, ob die Forderung des Betriebsrats umgesetzt werden soll.

Folgen einer Missachtung des Mitbestimmungsrechts durch den Arbeitgeber

Wenn der Arbeitgeber eine Verhaltensregel aufstellt oder eine Maßnahme durchführt, die nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist, der Betriebsrat seine Zustimmung dazu aber nicht erteilt hat und die fehlende Zustimmung des Betriebsrats auch nicht durch die Einigungsstelle ersetzt worden ist, verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Diese Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats hat verschiedene Rechtsfolgen. Zu unterscheiden sind dabei Rechtsfolgen im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den einzelnen betroffenen Arbeitnehmern, und Rechtsfolgen im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat.

Folgen im Verhältnis Arbeitgeber – einzelne Arbeitnehmer

Im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den betroffenen Arbeitnehmern hat die Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats zur Folge, dass die entsprechende Regelung bzw. Anweisung für die Arbeitnehmer nicht verbindlich ist. Die Arbeitnehmer müssen diese also nicht beachten und ihnen dürfen aus der Nichtbeachtung keine nachteiligen Konsequenzen entstehen.

Beispiel

Der Arbeitgeber weist die Arbeitnehmer an, bereits ab dem ersten Krankheitstag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Der Betriebsrat hatte dieser Anweisung nicht zugestimmt. Wegen der nicht erteilten Zustimmung des Betriebsrats sind die Arbeitnehmer nicht verpflichtet, schon ab dem ersten Krankheitstag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.

Folgen im Verhältnis Arbeitgeber – Betriebsrat

Im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat hat die Nichtbeachtung des Mitbestimmungsrechts zur Folge, dass dem Betriebsrat gegen den Arbeitgeber ein Unterlassungsanspruch zusteht. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, die mitbestimmungspflichtige Regelung oder Maßnahme nicht umzusetzen, solange der Betriebsrat ihr nicht zugestimmt hat und die fehlende Zustimmung des Betriebsrats nicht durch die Einigungsstelle ersetzt worden ist. Sofern der Arbeitgeber die Regelung oder Maßnahme bereits erlassen bzw. umgesetzt hat und diese noch in der Welt ist, kann der Betriebsrat verlangen, dass der Arbeitgeber sie zurücknimmt. Der Betriebsrat könnte den Arbeitgeber notfalls auch mit Hilfe des Arbeitsgerichts zur Unterlassung bzw. Rücknahme der mitbestimmungspflichtigen Maßnahme oder Regelung zwingen.

Beispiel

Der Arbeitgeber weist die Arbeitnehmer an, bereits ab dem ersten Krankheitstag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Der Betriebsrat hatte dieser Anweisung nicht zugestimmt. Er fordert den Arbeitgeber deshalb dazu auf, die Anweisung wieder zurückzunehmen. Falls der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nachkommen sollte, könnte der Betriebsrat dem Arbeitgeber vom Arbeitsgericht aufgeben lassen, die Anweisung zurückzunehmen.

In dringenden Fällen kann der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht bei Regelungen und Maßnahmen, die zum Ordnungsverhalten zählen, auch in einem gerichtlichen Eilverfahren durchsetzen und dazu den Erlass einer einstweiligen Verfügung beim Arbeitsgericht beantragen. Auf diesem Wege kann der Betriebsrat innerhalb weniger Tage oder Wochen eine vollstreckbare gerichtliche Entscheidung herbeiführen.

Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat schon bei der Frage nicht einig sind, ob dem Betriebsrat bei einer bestimmten Regelung oder Maßnahme überhaupt ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zusteht, kann der Betriebsrat auch einfach das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts vom Arbeitsgericht gerichtlich feststellen lassen. Hat der Betriebsrat eine entsprechende rechtskräftige gerichtliche Entscheidung erwirkt, steht damit fest, dass dem Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht zusteht und der Arbeitgeber dieses beachten muss.

VIDEO: Betriebsrat – Mitbestimmung bei Ordnung und Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb

Wer schreibt das hier?

Dr. jur. Henning Kluge

Herr Dr. Kluge ist Rechtsanwalt und Fachwanwalt für Arbeitsrecht. Er berät und unterstützt Betriebsräte bei rechtlichen Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber und in Einigungsstellenverfahren.

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