Unterrichtungs- und Beratungsanspruch des Betriebsrats bei einer Betriebsänderung

Unterrichtungs- und Beratungsanspruch des Betriebsrats bei einer Betriebsänderung

Plant der Arbeitgeber eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG, hat er den Betriebsrat hierüber rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die Betriebsänderung mit ihm zu beraten (§ 111 Satz 1 BetrVG).

Unterrichtung des Betriebsrats

In Unternehmen mit einem Wirtschaftsausschuss hat der Arbeitgeber in der Regel noch bevor seine Unterrichtungspflicht gegenüber dem Betriebsrat nach § 111 Satz 1 BetrVG einsetzt, den Wirtschaftsausschuss nach § 106 Abs. 2 BetrVG zu unterrichten.

Zeitpunkt der Unterrichtung

Die Unterrichtung des Betriebsrats über die geplante Betriebsänderung muss rechtzeitig erfolgen. Rechtzeitig bedeutet, dass die Unterrichtung so frühzeitig erfolgen muss, dass der Betriebsrat auf die Planungen des Arbeitgebers noch Einfluss nehmen kann. Der Arbeitgeber darf den Betriebsrat nicht vor vollendete Tatsachen stellen. Andererseits besteht bei bloßen Vorüberlegungen des Arbeitgebers über eine eventuelle Betriebsänderung noch keine Unterrichtungspflicht gegenüber dem Betriebsrat.

In jedem Fall nicht mehr rechtzeitig ist die Unterrichtung des Betriebsrats, wenn der Arbeitgeber bereits mit Maßnahmen zur Umsetzung der Betriebsänderung begonnen hat.

Inhalt der Unterrichtung

Nach § 111 Satz 1 BetrVG muss die Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber nicht nur rechtzeitig, sondern auch umfassend sein. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die geplanten Maßnahmen und den zeitlichen Ablauf informieren, die Gründe für die Maßnahmen darlegen und die Auswirkungen auf die Arbeitnehmer darstellen. Der Umfang der Unterrichtungspflicht wird nicht durch Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse eingeschränkt.

Eine bestimmte Form der Unterrichtung ist nicht vorgeschrieben. Insbesondere muss diese nicht schriftlich, sondern kann auch mündlich erfolgen. Im Rahmen der Unterrichtung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat aber vorhandene Unterlagen vorlegen. Dazu gehören etwa Gutachten von Beratern und Wirtschaftsprüferberichte. Die Pflicht des Arbeitgebers zur Vorlage vorhandener Unterlagen ergibt sich aus § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG.

Beratung der Betriebsänderung

Nach § 111 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber geplante Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Gegenstand der Beratungen ist die Frage, ob und wie die geplante Betriebsänderung durchgeführt wird. Ziel der Beratungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ist der Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans.

Auch die Beratungen mit dem Betriebsrat müssen rechtzeitig erfolgen, das heißt so frühzeitig, dass der Betriebsrat im Rahmen der Beratungen auf das Ob und Wie der Betriebsänderung noch Einfluss nehmen kann.

Hinzuziehung eines Beraters durch den Betriebsrat

Sind in einem Unternehmen mehr als 300 Arbeitnehmer beschäftigt, kann der Betriebsrat im Falle einer Betriebsänderung zu seiner Unterstützung auf Kosten des Arbeitgebers einen Berater hinzuziehen (§ 111 Satz 2 BetrVG). Auch hier kommt es auf die Größe des Unternehmens und nicht auf die Größe des von der Betriebsänderung betroffenen Betriebs an.

Der Berater dient dem Betriebsrat als Unterstützer bei den Fragen, ob und wie die vom Arbeitgeber beabsichtigte Betriebsänderung durchgeführt wird. Gegenstand der Beratung können dabei z.B. betriebswirtschaftliche, technische, arbeitswissenschaftliche und rechtliche Fragen sein. Als Berater kommen z.B. Rechtsanwälte und Wirtschaftsprüfer in Betracht. Das Gesetz schreibt aber keine bestimmte Qualifikation vor, die der Berater erfüllen muss. Wenn dies wegen Fragestellungen aus verschiedenen Fachbereichen erforderlich ist, kann der Betriebsrat auch mehr als einen Berater hinzuziehen.

Voraussetzung für die Hinzuziehung eines Beraters nach § 111 Satz 2 BetrVG und die Kostenübernahme durch den Arbeitgeber ist, dass die Hinzuziehung erforderlich ist. Der Betriebsrat muss dabei prüfen, ob ihm statt der Hinzuziehung eines Beraters kostengünstigere Informationsquellen zur Verfügung stehen, die genauso gut geeignet sind. Über die Frage, ob die Hinzuziehung erforderlich ist, entscheidet der Betriebsrat nach pflichtgemäßem Ermessen durch einen Beschluss. In diesem Beschluss ist die Person des Beraters namentlich zu bezeichnen.

 
Wichtig:
Der Arbeitgeber hat die Kosten des Beraters nur bei Erforderlichkeit der Hinzuziehung und einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Betriebsrats zu tragen. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann die Gefahr bestehen, dass das Betriebsratsmitglied, das den Berater beauftragt, für die dadurch entstehenden Kosten haftet.

Im Gegensatz zur Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG ist vor der Hinzuziehung eines Beraters nach § 111 Satz 2 BetrVG keine vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber erforderlich. Es empfiehlt sich aber in der Regel dennoch, die Hinzuziehung eines Beraters nach § 111 Satz 2 BetrVG vorher mit dem Arbeitgeber abzustimmen und sich die Übernahme der entstehenden Kosten zusichern zu lassen.

Durchsetzung der Unterrichtungs- und Beratungsrechte

Bei den Pflichten zur rechtzeitigen und umfassenden Unterrichtung und Beratung über eine beabsichtigte Betriebsänderung handelt es sich um echte einklagbare Rechtspflichten des Arbeitgebers. Kommt der Arbeitgeber diesen Pflichten nicht nach, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Unterrichtung und Beratung durchzuführen. Hat der Betriebsrat mit seinem Antrag beim Arbeitsgericht Erfolg, kann er die Unterrichtungs- und Beratungspflicht des Arbeitgebers notfalls mit Zwangsmitteln (Zwangsgeld oder sogar Zwangshaft) durchsetzen.

In der Rechtsprechung und in der juristischen Literatur umstritten ist die Frage, ob der Betriebsrat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Unterlassung von Maßnahmen hat, mit denen die Betriebsänderung durchgeführt oder zumindest teilweise vorweggenommen wird, solange der Arbeitgeber seine Unterrichtungs- und Beratungspflicht noch nicht erfüllt hat. Vom Bundesarbeitsgericht ist diese Frage bislang noch nicht beantwortet worden. Einige Landesarbeitsgerichte haben einen derartigen Unterlassungsanspruch bereits einmal bejaht, andere haben ihn dagegen ausdrücklich abgelehnt.


 
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