Sozialplan

In einem Sozialplan geht es um den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern durch eine geplante Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Im Unterschied zum Interessenausgleich, der die Art und Weise der Durchführung der Betriebsänderung regelt, werden in einem Sozialplan also die Folgen der Betriebsänderung geregelt. Ein Muster für einen Sozialplan finden Sie hier.

Inhalt eines Sozialplans sind Regelungen zum Ausgleich oder zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen.

Mit wirtschaftlichen Nachteilen sind Nachteile gemeint, die einen Vermögenswert haben, die also – zumindest theoretisch – in Geld beziffert werden können. Bei der Stilllegung eines Betriebsteils kann für die in dem stillzulegenden Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer ein solcher wirtschaftlicher Nachteil beispielsweise in dem Verlust des Arbeitsplatzes bestehen. Bei der Verlagerung des Betriebs an einen anderen Ort kann der wirtschaftliche Nachteil etwa in höheren Fahrtkosten bestehen.

Weitere wirtschaftliche Nachteile als Folge einer Betriebsänderung können sein:

• Einkommensminderungen
• Wegfall von Sonderleistungen
• Umzugskosten

Neben wirtschaftlichen Nachteilen können den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern auch noch andere, immaterielle Nachteile entstehen. Zu denken ist in diesem Zusammenhang etwa an den Verlust von sozialen Beziehungen zu Arbeitskollegen. Nach dem Wortlaut des Gesetzes sind in einem Sozialplan aber nur wirtschaftliche Nachteile auszugleichen, nicht dagegen immaterielle Nachteile.

Da ein Sozialplan in der Regel vor Durchführung der geplanten Betriebsänderung abgeschlossen wird, steht bei Abschluss des Sozialplans zumeist noch nicht mit Sicherheit fest, welche konkreten wirtschaftlichen Nachteile durch die Betriebsänderung eintreten werden. Es ist z.B. denkbar, dass ein Arbeitnehmer, der durch die Betriebsänderung seinen Arbeitsplatz verliert, sofort eine neue Stelle findet, die sogar noch besser bezahlt ist. Dieser Arbeitnehmer hat durch den Verlust seines Arbeitsplatzes keinen wirtschaftlichen Nachteil erlitten. Wenn die konkreten wirtschaftlichen Nachteile bei Abschluss des Sozialplans noch nicht feststehen, müssen die Betriebsparteien eine Prognose hinsichtlich der zu erwartenden Nachteile anstellen und sich die Frage stellen, ob und inwieweit den Arbeitnehmern durch die geplante Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile entstehen werden. Bei der Beantwortung dieser Frage haben die Betriebsparteien einen gewissen Beurteilungsspielraum.

Bei der Frage, welche prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile in dem Sozialplan ausgeglichen werden, haben Arbeitgeber und Betriebsrat einen gewissen Gestaltungsspielraum. Sie sind nicht gezwungen, jeden nur erdenklichen wirtschaftlichen Nachteil auszugleichen bzw. zu mildern.

Wenn die Betriebsparteien einen Nachteil ausgleichen oder abmildern wollen, haben sie auch im Hinblick auf die Art und Weise einen Gestaltungsspielraum. Der Verlust des Arbeitsplatzes kann beispielsweise durch die Zahlung einer Abfindung gemildert werden, deren Höhe nach bestimmten Kriterien ermittelt wird. Erhöhte Fahrtkosten können z.B. durch einen (ggf. zeitlich beschränkten) Fahrtkostenzuschuss ausgeglichen werden.

Weitere Sozialplanleistungen können z.B. sein:

• Verlängerung von Kündigungsfristen
• Aufstockung des Arbeitslosengeldes
• Weitergewährung betrieblicher Sozialleistungen (Kantine, Werkswohnungen)
• Gewährung von Arbeitgeberdarlehen
• Finanzierung von Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen
• Übernahme von Umzugskosten
• bezahlte Freistellung für Vorstellungsgespräche

Die Betriebsparteien haben bei der Aufstellung eines Sozialplans zwar einen relativ weiten Gestaltungsspielraum, allerdings haben Sie zwingend den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es, in einem Sozialplan einzelne Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern schlechter zu stellen. Ein Sozialplan darf deshalb z.B. Abfindungen nicht nur für Vollzeitbeschäftigte vorsehen und Teilzeitkräfte leer ausgehen lassen. Unzulässig ist grundsätzlich auch eine Differenzierung zwischen Arbeitern und Angestellten hinsichtlich der Sozialplanleistungen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind in einem Sozialplan auch vom Arbeitgeber gekündigte Arbeitnehmer und solche Arbeitnehmer, die auf Grund einer eigenen Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, gleich zu behandeln, wenn die Eigenkündigung des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber veranlasst worden ist. Eine Veranlassung zur Eigenkündigung in diesem Sinne liegt vor, wenn der Arbeitgeber bei dem Arbeitnehmer im Hinblick auf die konkret geplante Betriebsänderung die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, mit der eigenen Initiative komme er lediglich einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers zuvor. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber die Absicht hatte, den Arbeitnehmer zu einer Eigenkündigung zu bewegen. Entscheidend ist vielmehr, ob die Erwartung des Arbeitnehmers, sein Arbeitsplatz werde nach der Betriebsänderung entfallen, auf Grund eines entsprechenden Verhaltens des Arbeitgebers bei Ausspruch der Eigenkündigung objektiv gerechtfertigt war.

Neben dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz sind von den Betriebsparteien beim Abschluss eines Sozialplans auch die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Das AGG verbietet die Benachteiligung von Arbeitnehmern aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

Verstoßen die Betriebsparteien bei einer Regelung in einem Sozialplan gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz oder gegen ein Diskriminierungsverbot, so führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Regelung oder gar des gesamten Sozialplans. Die Rechtsfolge eines solchen Verstoßes besteht darin, dass die schlechter gestellten Arbeitnehmer denselben Anspruch auf die Sozialplanleistung haben wie die besser gestellte Gruppe von Arbeitnehmern.

In einem Sozialplan müssen grundsätzlich alle Arbeitnehmer des Betriebs berücksichtigt werden, die durch die Betriebsänderung einen wirtschaftlichen Nachteil erleiden.

Dazu können insbesondere auch gehören

• Teilzeitkräfte
• befristet Beschäftigte
• Auszubildende
• Heimarbeiter

Werden bestimmte Arbeitnehmergruppen im Sozialplan nicht berücksichtigt oder schlechter gestellt als andere, kann ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegen.

Nicht mit in einen Sozialplan einzubeziehen sind leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG.

Im Gegensatz zum Interessenausgleich, dessen Abschluss für den Arbeitgeber freiwillig ist, kann der Betriebsrat den Abschluss eines Sozialplans grundsätzlich erzwingen. Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat in ihren Verhandlungen auch vor der Einigungsstelle nicht auf einen Sozialplan einigen können, entscheidet dann die Einigungsstelle verbindlich über die Aufstellung und den Inhalt des Sozialplans.

Von der grundsätzlichen Erzwingbarkeit eines Sozialplans im Falle einer Betriebsänderung gibt es nach § 112a BetrVG allerdings zwei Ausnahmen. Wenn eine Betriebsänderung ausschließlich in der Entlassung von Arbeitnehmern (Personalabbau) besteht oder wenn der betroffene Betrieb zu einem neu gegründeten Unternehmen gehört, kann die Erzwingbarkeit eines Sozialplans ausgeschlossen sein.

Auch in diesen Fällen ist der Arbeitgeber aber verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan zu verhandeln. Kommt eine Einigung nicht zustande, können sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Die Einigungsstelle muss dann versuchen, eine Einigung der Betriebsparteien über den Sozialplan zu finden. Gelingt dies nicht, kommt kein Sozialplan zustande. Die Einigungsstelle kann die fehlende Einigung von Arbeitgeber und Betriebsrat in den Ausnahmefällen des § 112a BetrVG nicht ersetzen. Der Abschluss eines Sozialplans ist für den Arbeitgeber in diesen Fällen also letztlich freiwillig.

Besteht eine Betriebsänderung ausschließlich in der Entlassung von Arbeitnehmern, kann der Betriebsrat einen Sozialplan nur dann über ein Einigungsstellenverfahren erzwingen, wenn bei der Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer bestimmte Schwellenwerte überschritten sind (§ 112a Abs. 1 BetrVG). Die zu erreichenden Schwellenwerte ergeben sich aus der folgenden Tabelle:

In einem Betrieb mit in der Regel bis zu 59 Beschäftigten müssen infolge der Betriebsänderung also mindestens 20 % der Belegschaft, mindestens aber 6 Arbeitnehmer, entlassen werden (§ 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG), damit die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans entscheiden kann.

Bei der Ermittlung der Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sind aber nicht nur die Arbeitnehmer mitzuzählen, deren Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung des Arbeitgebers endet, sondern auch diejenigen, die aufgrund von vom Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsverträgen und Eigenkündigungen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden (vgl. § 112a Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

Wie bei der Frage, ob ein reiner Personalabbau eine Betriebsänderung darstellt, ist es auch bei der Frage, ob die Einigungsstelle in einem solchen Fall über die Aufstellung eines Sozialplans entscheiden kann, nicht erforderlich, dass die Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitraums (z.B. innerhalb von 30 Tagen) entlassen werden. Bei der Beantwortung der Frage, ob der maßgebliche Schwellenwert überschritten ist, sind sämtliche Arbeitnehmer mitzuzählen, die aufgrund einer einheitlichen unternehmerischen Planung des Arbeitgebers entlassen werden.

Eine weitere Ausnahme von der Erzwingbarkeit eines Sozialplans gilt bei neu gegründeten Unternehmen. Nach § 112a Abs. 2 Satz 1 BetrVG müssen Unternehmen in den ersten vier Jahren seit ihrer Gründung keinen Sozialplan abschließen. Der Betriebsrat kann in diesen Unternehmen – unabhängig von der Art Betriebsänderung – keinen Sozialplan über das Anrufen der Einigungsstelle erzwingen.

Bei einem Sozialplan handelt es sich, unabhängig davon, ob dieser durch eine freiwillige Vereinbarung der Betriebsparteien oder durch einen Spruch der Einigungsstelle zustande gekommen ist, um eine “Betriebsvereinbarung besonderer Art”. Der Sozialplan ist keine echte Betriebsvereinbarung, er hat aber die Wirkung einer Betriebsvereinbarung (§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Der wichtigste Unterschied gegenüber einer echten Betriebsvereinbarung besteht darin, dass auf einen Sozialplan der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG keine Anwendung findet. In einem Sozialplan können deshalb auch solche Dinge geregelt werden, die bereits in einem Tarifvertrag geregelt sind bzw. üblicherweise in einem Tarifvertrag geregelt werden.

Der Umstand, dass es sich bei einem Sozialplan um eine Art Betriebsvereinbarung handelt, stellt einen wesentlichen Unterschied zum Interessenausgleich dar, der keine Betriebsvereinbarung, sondern eine “kollektive Vereinbarung besonderer Art” ist.

Die Regelungen eines Sozialplans gelten unmittelbar und zwingend für sämtliche Arbeitsverhältnisse, die in den Anwendungsbereich des Sozialplans fallen. Die Arbeitnehmer haben gegenüber dem Arbeitgeber direkte Ansprüche auf die Sozialplanleistungen, die sie erforderlichenfalls auch gerichtlich durchsetzen können.

Auch gegenüber dem Betriebsrat ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Regelungen des Sozialplans durchzuführen. Der Betriebsrat hat mit anderen Worten gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Durchführung des Sozialplans. Allerdings kann der Betriebsrat nicht die in einem Sozialplan für die Arbeitnehmer vorgesehenen Leistungen anstelle der Arbeitnehmer geltend machen. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die in einem Sozialplan vorgesehenen Leistungen rechtswidrig nicht gewährt, kann der Betriebsrat nicht für die betroffenen Arbeitnehmer vor das Arbeitsgericht ziehen und deren Ansprüche dort geltend machen. Das Arbeitsgericht müsste entsprechende Anträge des Betriebsrats als unzulässig zurückweisen. Die betroffenen Arbeitnehmer müssen ihre Ansprüche vielmehr selbst durch eine Klage beim Arbeitsgericht geltend machen.

Ein Sozialplan kann grundsätzlich nicht gekündigt werden, weder vom Arbeitgeber noch vom Betriebsrat. Grund dafür ist, dass sich ein Sozialplan auf eine ganz bestimmte Betriebsänderung bezieht. Bei einem Sozialplan handelt es sich deshalb um eine (zeitlich) abgeschlossene Regelung eines Sachverhalts und nicht um eine Dauerregelung, wie dies z.B. bei einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit der Fall ist.

Wenn sich allerdings nach Abschluss des Sozialplans die Umstände der in dem Sozialplan geregelten Betriebsänderung wesentlich ändern, so dass die Geschäftsgrundlage für den Sozialplan nachträglich weggefallen ist, kommt für die Betriebsparteien ein Anspruch gegen die jeweils andere Seite auf Anpassung des Sozialplans an die veränderten tatsächlichen Verhältnisse in Betracht. Voraussetzung für einen solchen Anspruch ist, dass für den Arbeitgeber oder den Betriebsrat das Festhalten an dem bisherigen Sozialplan wegen der geänderten Umstände nicht mehr zumutbar ist.

Einvernehmlich können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer jederzeit auf die Änderung eines Sozialplans einigen. Die Betriebsparteien können einen bereits abgeschlossenen Sozialplan in einzelnen Punkten ändern oder ganz durch einen neuen Sozialplan ersetzen. Die Änderung eines Sozialplans ist grundsätzlich auch zum Nachteil der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer möglich. Dies gilt aber nicht uneingeschränkt. Haben Arbeitnehmer aufgrund eines Sozialplans bereits Ansprüche erworben, können diese Ansprüche durch eine nachträgliche Änderung oder Ersetzung des Sozialplans grundsätzlich nicht zum Wegfall gebracht werden.