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Betriebsräte benötigen für die Ausübung ihres Amtes Kenntnisse in den Bereichen Betriebsverfassungsrecht und Arbeitsrecht. Ohne diese Kenntnisse können Betriebsräte ihre Aufgaben nicht ordnungsgemäß erfüllen. Betriebsräte eignen sich die für die Amtsausübung nötigen Kenntnisse in der Regel durch den Besuch von speziellen Seminaren und Schulungen an.
Hier finden Sie Antworten auf die wichtigsten Fragen zur Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Betriebsratsseminaren und -schulungen.
1. Haben Betriebsräte einen Anspruch auf Teilnahme an Betriebsrat-Seminaren?
2. Welche Betriebsrat-Seminare sind “erforderlich” im Sinne des § 37 Absatz 6 BetrVG?
3. Hat jedes Betriebsratsmitglied Anspruch auf Teilnahme an Grundlagenseminaren?
4. Kann sich ein Betriebsratsmitglied die Schulung selbst aussuchen?
5. Sind Betriebsratsmitglieder verpflichtet, an Schulungen teilzunehmen?
6. Wann muss der Arbeitgeber die Kosten für eine Betriebsratsschulung tragen?
7. Benötigt der Betriebsrat für eine Schulungsteilnahme die Zustimmung des Arbeitgebers?
8. Darf der Arbeitgeber eine Betriebsratsschulung ablehnen?
9. Was kann der Betriebsrat tun, wenn der Arbeitgeber eine Schulung abgelehnt hat?
Ja, Betriebsräte haben gegenüber dem Arbeitgeber einen gesetzlichen Anspruch auf Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Dieser Anspruch ist in § 37 Absatz 6 und 7 BetrVG geregelt. Das Gesetz unterscheidet dabei zwischen zwei verschiedene Arten von Schulungen:
Bei den erforderlichen Schulungen haben Betriebsräte einen Anspruch auf
Bei den „nur“ nützlichen Schulungen umfasst der Anspruch nur die bezahlte Freistellung von der Arbeit. Die Kosten dieser Schulungen muss der Arbeitgeber nicht übernehmen.
Für die Beantwortung dieser Frage ist zwischen Grundlagenseminaren und speziellen Seminaren zu unterscheiden.
Grundlagenseminare sind Seminare, in denen den Betriebsratsmitgliedern unbedingt erforderliches Grundwissen vermittelt wird. Es handelt sich um Seminare, in denen Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht und im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung vermittelt werden. Alle sonstigen Seminare sind spezielle Seminare für Betriebsratsmitglieder.
Bei den Seminaren, die die Seminaranbieter als Betriebsrat 1, Betriebsrat 2 usw. oder als Betriebsverfassungsrecht Teil 1, Betriebsverfassungsrecht Teil 2 usw. bezeichnen, handelt es sich in aller Regel um Grundlagenseminare. Gleiches gilt für die als Arbeitsrecht Teil 1, Arbeitsrecht Teil 2 usw. bezeichneten Seminare.
Die Teilnahme an Grundlagenseminaren gilt grundsätzlich immer als erforderlich. Auf die Teilnahme an Grundlagenseminaren besteht deshalb für jedes einzelne Betriebsratsmitglied ein Anspruch.
Beispiele für spezielle Seminare sind Seminare zu den Themen “Mobbing”, “Burnout” oder “Leiharbeit”. Ein Anspruch auf Teilnahme an einem solchen speziellen Seminar besteht nur unter besonderen Voraussetzungen. Es muss ein aktueller, betriebsbezogener Anlass für die Annahme bestehen, dass die in der Schulungsveranstaltung vermittelten besonderen Kenntnisse derzeit oder in naher Zukunft benötigt werden, damit der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann. Nur dann ist die Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme gegeben.
Ja, grundsätzlich hat jedes einzelne Betriebsratsmitglied Anspruch auf Teilnahme an allen Grundlagenschulungen im Betriebsverfassungsrecht und Arbeitsrecht (Betriebsrat 1, Betriebsrat 2 usw. bzw. Arbeitsrecht 1, Arbeitsrecht 2 usw.). Grund dafür ist, dass jedes Betriebsratsmitglied in der Lage sein muss, die mit seinem Amt verbundenen Aufgaben eigenverantwortlich zu erfüllen. Dazu benötigt es zwingend Grundwissen im Betriebsverfassungsrecht und im Arbeitsrecht.
Es ist aber zu beachten, dass der Schulungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zunächst nicht dem einzelnen Betriebsratsmitglied, sondern nur dem Betriebsrat als Organ zusteht. Betriebsratsmitglieder, die an einer Grundlagenschulung teilnehmen wollen, müssen deshalb zunächst einen entsprechenden Betriebsratsbeschluss herbeiführen.
Der Betriebsrat kann zwar nach pflichtgemäßem Ermessen darüber entscheiden, welche Betriebsratsmitglieder er zu welchen Schulungen entsendet. Er muss aber grundsätzlich dafür sorgen, dass jedes seiner Mitglieder sich die für die Betriebsratsarbeit zwingend erforderlichen Grundkenntnisse durch die Teilnahme an entsprechenden Schulungen aneignen kann. Deshalb hat grundsätzlich jedes Betriebsratsmitglied gegen den Betriebsrat einen Anspruch auf Entsendung zu den Grundlagenseminaren.
Bei den „erforderlichen“ Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG kann zunächst der Betriebsrat entscheiden, auf welche Schulungen er ein Betriebsratsmitglied schickt. Wenn aber mehrere gleichartige und gleichwertige Schulungen zur Verfügung stehen, hat das zu schulende Betriebsratsmitglied ein Auswahlrecht. Der Betriebsrat muss dieses Auswahlrecht beachten.
Bei den bloß „nützlichen“ Schulungen nach § 37 Abs. 7 BetrVG darf sich das Betriebsratsmitglied die Schulung dagegen von vornherein selbst aussuchen. Der Betriebsrat entscheidet bei diesen Schulungen nur über die zeitliche Lage.
Betriebsratsmitglieder sind verpflichtet, sich die für die ordnungsgemäße Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlichen Kenntnisse anzueignen. Sie sind deshalb zu der Teilnahme an entsprechenden Schulungsveranstaltungen verpflichtet.
Wenn ein Betriebsratsmitglied die Teilnahme an einer erforderlichen Schulung verweigert, kann dies unter Umständen eine grobe Verletzung seiner Pflichten darstellen. Dies kann zum Ausschluss des Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat führen.
Die Kosten der Teilnahme der Betriebsratsmitglieder an den „erforderlichen“ Schulungen (§ 37 Absatz 6 BetrVG) hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Der Anspruch auf die Kostenübernahme setzt voraus:
Voraussetzung für die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers ist zunächst, dass der Betriebsrat vor der Schulung einen ordnungsgemäßen Beschluss über die Schulungsteilnahme gefasst hat. Ein nachträglicher Beschluss genügt nicht.
Der Beschluss über die Schulungsteilnahme muss beinhalten:
Der Arbeitgeber hat nur die Kosten zu tragen, die mit der Größe und Leistungsfähigkeit des Betriebs zu vereinbaren sind. Außerdem müssen Inhalt und Umfang der Schulung in einem angemessenen Verhältnis zu den Kosten stehen. Wenn die Kosten einer Schulung unverhältnismäßig hoch sind, muss der Arbeitgeber diese nicht in voller Höhe, sondern nur in Höhe der verhältnismäßigen Kosten übernehmen.
Der Betriebsrat hat bei der Frage der Verhältnismäßigkeit der Kosten aber einen eigenen Beurteilungsspielraum. Er hat das Recht, unter verschiedenen Schulungsangeboten die aus seiner Sicht am besten passende Schulung auszuwählen. Er muss sich nicht für die mit den geringsten Kosten verbundene Veranstaltung entscheiden, sondern kann auch eine teurere Schulung auswählen, wenn er diese für geeigneter hält. Insbesondere kann sich der Betriebsrat auch für einen privaten Schulungsträger entscheiden und muss sich nicht auf eine kostengünstigere Gewerkschaftsschulung verweisen lassen.
Wenn der Betriebsrat sich für eine teurere Schulung entscheidet, muss er aber mit sachlichen Argumenten begründen können, warum er diese Schulung für besser hält. Ansonsten kann eine Beschränkung der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers auf die Kosten der preiswerteren Schulung die Folge sein.
Nein, der Arbeitgeber muss einer Schulung nicht ausdrücklich zustimmen, damit ein Betriebsratsmitglied an einer Betriebsratsschulung teilnehmen darf. Der Betriebsrat muss deshalb die Schulungsteilnahme von Betriebsratsmitgliedern auch nicht beim Arbeitgeber beantragen. Er muss den Arbeitgeber lediglich darüber informieren, dass Betriebsratsmitglieder an einer Schulung teilnehmen werden. Es ist aber trotzdem üblich, dass der Betriebsrat den Arbeitgeber um seine ausdrückliche Zustimmung zur Schulungsteilnahme sowie um eine Erklärung bittet, die Schulungskosten zu übernehmen.
Wenn der Arbeitgeber nicht bereit ist, seine Zustimmung zu erteilen und eine Kostenübernahmeerklärung abzugeben, besteht die Gefahr, dass das Betriebsratsmitglied später keine Lohnfortzahlung für die Zeit der Schulungsteilnahme erhält und auf den Schulungskosten sitzen bleibt. Der Betriebsrat sollte deshalb in diesem Fall genau prüfen, ob die Voraussetzungen für den Anspruch auf Freistellung und Kostenübernahme vorliegen. Auch sollte er eine vorherige gerichtliche Klärung des Anspruchs erwägen.
Nein, der Arbeitgeber darf eine vom Betriebsrat beschlossene Schulung nicht einfach ablehnen, wenn diese „erforderlich“ im Sinne des § 37 Absatz 6 BetrVG ist oder es sich um eine Schulung nach § 37 Absatz 7 BetrVG handelt. Insbesondere kann der Arbeitgeber eine Schulung nicht mit der Begründung verweigern, es stehe nur ein bestimmtes Budget für Betriebsratsschulungen zur Verfügung und dieses sei mittlerweile ausgeschöpft. Jedenfalls führt eine bloße Ablehnung einer Schulung durch den Arbeitgeber noch nicht dazu, dass ein Betriebsratsmitglied nicht an einer vom Betriebsrat beschlossenen Schulung teilnehmen darf.
Bei der Ablehnung einer Betriebsratsschulung durch den Arbeitgeber sind drei Fälle zu unterscheiden:
Der Arbeitgeber kann sich mit seiner Ablehnung gegen die zeitliche Lage der Schulung wenden. Will er dies tun, muss er aber innerhalb von 14 Tagen nach Erhalt der Information über die Schulungsteilnahme vom Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Ruft er nicht rechtzeitig die Einigungsstelle an, gilt sein Einverständnis mit der zeitlichen Lage der Schulung als erteilt. Hat der Arbeitgeber die Einigungsstelle dagegen rechtzeitig angerufen, darf das Betriebsratsmitglied erst nach einer Entscheidung der Einigungsstelle an der Schulung teilnehmen.
Die Einigungsstelle entscheidet darüber, ob der Schulungsteilnahme zu dem vom Betriebsrat festgelegten Zeitpunkt “betriebliche Notwendigkeiten” entgegenstehen. Dabei sind strenge Anforderungen zu stellen. „Betriebliche Notwendigkeiten“, die ein Verschieben der Schulungsteilnahme rechtfertigen können, liegen nur in Ausnahmefällen vor. Die Schulungsteilnahme hat grundsätzlich Vorrang.
Wenn die Einigungsstelle zu dem Ergebnis kommt, dass die zeitliche Lage der Schulung in Ordnung ist, kann das Betriebsratsmitglied die Schulung wie vom Betriebsrat beschlossen besuchen. Entscheidet die Einigungsstelle dagegen, dass betriebliche Notwendigkeiten ein Verschieben der Schulung verlangen, ist dem Betriebsratsmitglied die Teilnahme an der Schulung untersagt. Die Einigungsstelle muss in diesem Fall aber einen oder mehrere alternative Zeiträume festlegen, in denen das Betriebsratsmitglied an der Schulung teilnehmen darf.
Wenn der Arbeitgeber die Schulungsteilnahme eines Betriebsratsmitglieds ablehnt, weil er diese nicht für “erforderlich” im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG hält, hat er kaum eine Möglichkeit, die Schulungsteilnahme zu verhindern. Ein Einigungsstellenverfahren ist für diesen Fall nicht vorgesehen. Der Arbeitgeber kann dem Betriebsrat lediglich mitteilen, dass er nicht bereit ist, das Betriebsratsmitglied für die Schulungsteilnahme bezahlt von der Arbeit freizustellen und die Schulungskosten zu übernehmen. Das Betriebsratsmitglied ist aber trotz einer solchen Mitteilung des Arbeitgebers berechtigt, der Arbeit fernzubleiben und an der Schulung teilzunehmen, wenn die Schulungsteilnahme objektiv betrachtet erforderlich ist. Es hat dann auch einen Anspruch auf Kostenübernahme.
Allerdings kann das Betriebsratsmitglied gezwungen sein, seinen Lohnanspruch für die Zeit der Schulungsteilnahme und seinen Anspruch auf Übernahme der Schulungskosten mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchzusetzen, wenn der Arbeitgeber nicht freiwillig zahlt.
Wenn der Arbeitgeber die Schulung ablehnt, weil diese nach seiner Auffassung mit zu hohen Kosten verbunden ist, steht dies einer Schulungsteilnahme ebenfalls nicht entgegen. Der Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit zum Zwecke der Schulungsteilnahme wird von diesem Einwand des Arbeitgebers nicht berührt.
Wenn der Arbeitgeber sich weigert, die Schulungskosten in voller Höhe zu übernehmen, kann der Betriebsrat versuchen, den Anspruch auf Kostenübernahme mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchzusetzen. Auch bei einer zu teuren Schulung wäre der Arbeitgeber auf jeden Fall zur Übernahme von Kosten in Höhe des Betrags verpflichtet, der als (noch) verhältnismäßig anzusehen wäre.
Wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Betriebsratsschulung vorliegen, darf das Betriebsratsmitglied die Schulung auch dann besuchen, wenn der Arbeitgeber dies ausdrücklich abgelehnt hat. Das Betriebsratsmitglied hat trotz der Ablehnung durch den Arbeitgeber einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit und im Falle einer Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG auch auf Übernahme der Schulungskosten.
Wenn der Arbeitgeber eine Schulung abgelehnt hat, besteht aber die Gefahr, dass er dem an der Schulung teilnehmenden Betriebsratsmitglied für die Zeit der Schulung das Gehalt nicht zahlen und auch die Übernahme der Schulungskosten verweigern wird. Das Betriebsratsmitglied hat zwar die Möglichkeit, seinen Gehaltsanspruch und den Anspruch auf Kostenübernahme beim Arbeitsgericht geltend zu machen. In streitigen Fällen lässt sich aber nicht mit letzter Gewissheit voraussehen, wie das Arbeitsgericht entscheiden wird. Ein Betriebsratsmitglied, das an einer vom Arbeitgeber abgelehnten Schulung teilnimmt, geht deshalb ein gewisses Risiko ein. Deshalb stellt sich die Frage, ob der Anspruch auf bezahlte Freistellung und Kostenübernahme nicht bereits vor der Schulungsteilnahme abgesichert werden kann.
Grundsätzlich besteht eine solche Möglichkeit, da der Betriebsrat das Bestehen dieses Anspruchs vom Arbeitsgericht prüfen lassen kann. Ein normales Arbeitsgerichtsverfahren dauert aber in der Regel mindestens vier bis sechs Monate. Deshalb stellt sich die Frage, ob der Schulungsanspruch des Betriebsrats nicht auch in einem gerichtlichen Eilverfahren mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung geklärt werden kann. Ein solches Eilverfahren kann in wenigen Tagen oder Wochen abgeschlossen sein. Ob und wie der Anspruch auf Schulungsteilnahme auch mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden kann, ist in der Rechtsprechung und der juristischen Literatur aber umstritten. Nach zutreffender Auffassung kann der Betriebsrat den Schulungsanspruch auch in einem Eilverfahren erfolgreich geltend machen. Voraussetzung für den Erlass einer einstweiligen Verfügung durch das Arbeitsgericht ist, dass die Erforderlichkeit der Schulung glaubhaft gemacht ist und die Schulung dringend ist.
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