Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG

Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen (§ 102 BetrVG)

Nach § 102 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören und ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen. Die Kündigung ist unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht zuvor angehört worden ist. Dasselbe gilt, wenn die Anhörung mangelhaft erfolgt ist.

Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats, § 102 Abs. 1 BetrVG

Der Betriebsrat ist grundsätzlich vor jeder Kündigung anzuhören.

Für das Erfordernis der Anhörung des Betriebsrats kommt es nicht auf die Anzahl der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer an und auch nicht darauf, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. § 102 BetrVG gilt auch

  • im Kleinbetrieb und
  • bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.

Auch in Eilfällen muss der Betriebsrat nach § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung angehört werden.

Für die Anhörungspflicht ist die Art der Kündigung unerheblich. Es ist egal, ob es sich um eine

  • ordentliche Kündigung,
  • außerordentliche (fristlose) Kündigung,
  • Kündigung in der Probezeit,
  • Kündigung vor Arbeitsantritt,
  • vorsorgliche Kündigung,
  • Wiederholungskündigung,
  • Änderungskündigung,
  • Massenkündigung,
  • personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung

handelt.

Für die Pflicht zur Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG ist grundsätzlich auch die Art des Arbeitsverhältnisses unerheblich. Der Betriebsrat ist insbesondere auch vor der Kündigung eines

  • befristeten Arbeitsvertrages,
  • Teilzeit-Arbeitsverhältnisses,
  • geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses („400-Euro-Job“),
  • Aushilfsarbeitsverhältnisses und
  • Probearbeitsverhältnisses

anzuhören.

§ 102 BetrVG greift allerdings nicht bei leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG. Vor der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat also nicht anhören.

Keine Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG besteht, wenn ein Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung, sondern aus anderen Gründen endet. Der Betriebsrat ist deshalb z.B. nicht anzuhören vor

  • dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages,
  • dem Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages oder
  • der Anfechtung eines Arbeitsvertrages.

Inhalt der Anhörung

Im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend über die beabsichtigte Kündigung unterrichten. Der Betriebsrat soll durch die Unterrichtung durch den Arbeitgeber zum einen in die Lage versetzt werden, sich selbst Gedanken über die Kündigung zu machen und diese dem Arbeitgeber mitzuteilen. Zum anderen soll dem Betriebsrat durch die Unterrichtung ermöglicht werden, das Vorliegen von Widerspruchsgründen nach § 102 Abs. 3 BetrVG zu prüfen.

Aus diesem Sinn und Zweck der Betriebsratsanhörung folgt, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat solche Informationen, die ihm bereits bekannt sind, im Rahmen des Anhörungsverfahrens nicht noch einmal ausdrücklich mitteilen muss. Allerdings trägt der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess die Beweislast dafür, dass dem Betriebsrat bestimmte Informationen bekannt waren. Er kann den Prozess verlieren, wenn er den entsprechenden Beweis nicht führen kann.

Allgemeine Informationen zum Arbeitnehmer

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat zunächst über die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers informieren. Dabei muss er grundsätzlich die folgenden Angaben machen:

  • Vor- und Nachname
  • Sozialdaten: Alter, Familienstand, Zahl der Kinder, Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Umstände, aus denen sich ein besonderer Kündigungsschutz ergeben kann (z.B. Schwerbehinderung, Schwangerschaft, …)

Informationen zur Kündigung

Neben der Unterrichtung über den zu kündigenden Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber nähere Angaben zu Art und Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung machen. Dazu gehören die folgenden Angaben:

  • Art der auszusprechenden Kündigung (ordentliche / außerordentliche Kündigung, Änderungskündigung)
  • Kündigungsfrist
  • Kündigungstermin

Kündigungsgrund

§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber ausdrücklich dazu, dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen.

Bei der Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der sogenannte Grundsatz der „subjektiven Determination“: Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nur die Gründe mitteilen, die aus seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind.

Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat bestimmte Tatsachen nicht mit, die zur Rechtfertigung der Kündigung eigentlich herangezogen werden könnten, gilt die Betriebsratsanhörung dennoch als ordnungsgemäß. Für Tatsachen, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht mitgeteilt hat, gilt aber im Kündigungsschutzprozess eine Art Verwertungsverbot. Mit dem Betriebsrat nicht mitgeteilten Tatsachen darf der Arbeitgeber seine Kündigung im Kündigungsschutzprozess nicht begründen (kein „Nachschieben“ von Kündigungsgründen). Dies bedeutet, dass sich allein aus den vom Arbeitgeber mitgeteilten Tatsachen die Wirksamkeit der Kündigung ergeben muss.

Bei einer Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes bedeutet dies, dass in der Mitteilung an den Betriebsrat alle Tatsachen enthalten sein müssen, die die Kündigung als personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen.

Auch wenn der Arbeitgeber selbst entscheiden kann, auf welche Gründe er die Kündigung stützen will und seine Mitteilungspflicht gegenüber dem Betriebsrat entsprechend begrenzt ist, so muss der Arbeitgeber den Betriebsrat aber dennoch wahrheitsgemäß und vollständig informieren. Der Arbeitgeber ist zur wahrheitsgemäßen Information des Betriebsrats verpflichtet und darf diesen insbesondere auch nicht Irreführen. Zudem muss der Arbeitgeber den Grund, auf den er die Kündigung stützen will, vollständig angeben. Dazu gehört, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat auch solche Umstände mitteilt, die gegen eine Kündigung sprechen, z.B. bei einer verhaltensbedingten Kündigung Umstände, die den Arbeitnehmer entlasten. Die Unterrichtung ist auch dann nicht ordnungsgemäß erfolgt, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsgründe nur pauschal oder schlagwortartig beschreibt.

Der Betriebsrat muss durch die Unterrichtung in die Lage versetzt werden, sich hinsichtlich der Rechtmäßigkeit der Kündigung ein eigenes Bild zu machen, ohne eigene Nachforschungen anstellen zu müssen.

Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bei Nichtanwendbarkeit des KSchG

Auch wenn aus das Arbeitsverhältnis des zu kündigenden Arbeitnehmers das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, muss der Arbeitgeber eine Angabe zum Grund bzw. zum Anlass der Kündigung machen. Teilt der Arbeitgeber überhaupt keinen Grund für die Kündigung mit, ist die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt.

Folgen mangelhafter Anhörung

Die ordnungsgemäße Durchführung des Anhörungsverfahrens ist Voraussetzung für die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung. Bei nicht durchgeführter oder mangelhafter Betriebsratsanhörung ist die Kündigung in der Regel unwirksam.

Unterbliebene Anhörung

Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat überhaupt nicht angehört, ist die dennoch ausgesprochene Kündigung ohne weiteres unwirksam. Die Unwirksamkeit der Kündigung kann nicht nachträglich geheilt werden, und zwar auch nicht dadurch, dass der Betriebsrat der Kündigung nachträglich zustimmt.

Unvollständige Unterrichtung

Ist der Betriebsrat vom Arbeitgeber unzureichend über die ausgesprochene Kündigung unterrichtet worden, weil der Arbeitgeber unvollständige Angaben zu dem zu kündigenden Arbeitnehmer oder zu Art und Zeitpunkt der Kündigung gemacht hat, ist die Kündigung in der Regel ebenfalls unwirksam. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber unvollständige Angeben zum Kündigungsgrund gemacht hat. Die Kündigung ist bei unvollständigen Angeben zum Kündigungsgrund allerdings dann nicht unwirksam, wenn bereits der mitgeteilte Sachverhalt für sich allein die Kündigung rechtfertigt.

Nichteinhaltung der Frist des Anhörungsverfahrens

Eine Kündigung ist auch dann wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Kündigung bereits zu einem Zeitpunkt ausspricht, in dem die einwöchige Frist des Betriebsrats zur Stellungnahme (§ 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG) noch nicht abgelaufen war.


 
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