Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei “mobiler Arbeit” (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG)

Der Betriebsrat hat neuerdings ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung “mobiler Arbeit”. Mitbestimmungspflichtige “mobile Arbeit” liegt insbesondere dann vor, wenn Arbeitnehmer im Home-Office arbeiten.

Warum hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei “mobiler Arbeit”?

Die Bedingungen für mobiles Arbeiten sind nicht explizit gesetzlich geregelt. Um die Interessen der Arbeitnehmer bei “mobiler Arbeit” effektiv zu schützen, braucht es aber verbindliche Regeln, nach denen mobil gearbeitet wird. Mit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrat soll dafür gesorgt werden, dass in den Betrieben ein einheitlicher und verbindlicher Rechtsrahmen für “mobile Arbeit” geschaffen wird. Nach der Gesetzesbegründung sollen Arbeitgeber und Betriebsrat die Vor- und Nachteile von mobiler Arbeit unter Berücksichtigung der Belange des jeweiligen Betriebs in ein ausgewogenes Verhältnis bringen.

Mit seinem Mitbestimmungsrecht soll der Betriebsrat insbesondere auch dafür sorgen, dass die mit mobiler Arbeit für die Arbeitnehmer verbundenen Gefahren reduziert werden. Eine Gefahr von “mobiler Arbeit” besteht vor allem darin, dass die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben verwischen, was zu gesundheitlichen Problemen bei den Arbeitnehmern führen kann.

Was ist mitbestimmungspflichtige “mobile Arbeit”?

Mitbestimmungspflichtige “mobile Arbeit” liegt vor, wenn Arbeitnehmer unter Verwendung von Informations- und Kommunikationstechnik außerhalb der Betriebsstätte arbeiten. Darunter fällt insbesondere die Arbeit im „Home Office“, aber auch Arbeit an jedem anderen auswärtigen Ort (z.B. im Hotel, Zug oder Flugzeug).

Mitbestimmungspflichtige “mobile Arbeit” ist aber nur dann gegeben, wenn die Arbeitsleistung prinzipiell auch an einem Arbeitsplatz in der Betriebsstätte erbracht werden könnte. Wenn ein Arbeitnehmer die von ihm geschuldete Arbeitsleistung aufgrund ihrer Eigenart außerhalb des Betriebs erbringen muss, wie dies zum Beispiel bei Kraftfahrern oder Monteuren der Fall ist, handelt es sich nicht um mitbestimmungspflichtige “mobile Arbeit”.

Für die Mitbestimmungspflichtigkeit von “mobiler Arbeit” kommt es nicht darauf an, aus welchem Grund die Arbeit außerhalb der Betriebsstätte geleistet werden soll und ob dies auf Wunsch des Arbeitnehmers oder auf Wunsch des Arbeitgebers erfolgt. Ebenso unerheblich ist, ob die Arbeitnehmer dauerhaft oder nur vorübergehend außerhalb der Betriebsstätte arbeiten und in welchem zeitlichen Umfang mobil gearbeitet wird.

Umfang des Mitbestimmungsrechts

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezieht sich nur auf die Ausgestaltung “mobiler Arbeit”. Nicht mitbestimmungspflichtig ist die Frage, ob überhaupt mobil gearbeitet werden soll bzw. mobil gearbeitet werden darf. 

Der Arbeitgeber kann deshalb zunächst einmal mitbestimmungsfrei allein entscheiden, ob es bei ihm überhaupt “mobile Arbeit” geben soll. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber nicht gegen dessen Willen dazu zwingen, “mobile Arbeit” zuzulassen. Wenn es “mobile Arbeit” geben soll, hat der Betriebsrat bei dem “Wie” mitzuentscheiden. Arbeitgeber und Betriebsrat entscheiden dann gemeinsam beispielsweise über

  • den zeitlichen Umfang mobiler Arbeit,
  • den Ort, von welchem aus mobil gearbeitet werden kann und darf,
  • Anwesenheitspflichten in der Betriebsstätte des Arbeitgebers,
  • die Erreichbarkeit der Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsort,
  • den Umgang mit Arbeitsmitteln und
  • einzuhaltende Sicherheitsaspekte.

Das neue Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei “mobiler Arbeit” nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG soll einen Auffangtatbestand für alle Regelungen bilden, mit denen mobile Arbeit ausgestaltet werden kann und die nicht bereits durch andere Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats abgedeckt sind. Bereits bestehende Mitbestimmungsrechte wie z.B. bei der Festlegung der Arbeitszeit und beim Arbeits- und Gesundheitsschutz gelten unverändert auch für mobiles Arbeiten.

Weil die Einführung von “mobiler Arbeit” mitbestimmungsfrei ist, ist auch der umgekehrte Fall, die Beendigung von “mobiler Arbeit”, nicht mitbestimmungspflichtig. Ein Arbeitgeber, bei dem Arbeitnehmer mobil arbeiten sollen bzw. dürfen, kann also mitbestimmungsfrei allein entscheiden, dass es zukünftig keine “mobile Arbeit” mehr bei ihm geben soll.

Ausübung des Mitbestimmungsrechts durch den Betriebsrat

Wenn der Arbeitgeber entschieden hat, dass Arbeitnehmer im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG mobil arbeiten sollen oder dürfen, muss er sich mit dem Betriebsrat über die Ausgestaltung der “mobilen Arbeit” verständigen. Eine einseitige Festlegung der Bedingungen für die “mobile Arbeit” durch den Arbeitgeber ist unzulässig.

Da bei der Ausgestaltung von “mobiler Arbeit” verschiedene Fragen zu regeln sind und die entsprechenden Regeln auch direkt im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den einzelnen Arbeitnehmern rechtliche Wirkung haben sollen, sollten Arbeitgeber und Betriebsrat hierzu eine Betriebsvereinbarung abschließen.

Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat über das “Wie” der “mobilen Arbeit” nicht einigen können, müsste darüber auf Antrag einer Seite die Einigungsstelle entscheiden. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat können die Einigungsstelle einschalten, wenn eine einvernehmliche Regelung nicht gelingt.

Initiativrecht des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat, was die Ausgestaltung “mobiler Arbeit” angeht, auch ein Initiativrecht. Das bedeutet, wenn der Arbeitgeber entschieden hat, dass Arbeitnehmer im Sinne § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG mobil arbeiten sollen oder dürfen, dann muss der Betriebsrat nicht abwarten, bis der Arbeitgeber auf ihn zukommt, um das “Wie” der “mobilen Arbeit” zu regeln. Der Betriebsrat kann dann vielmehr auch von sich aus aktiv werden und vom Arbeitgeber verlangen, gemeinsam die Regeln für die “mobile Arbeit” festzulegen. Und falls sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf diese Regeln nicht einigen können, könnte der Betriebsrat die Einigungsstelle einschalten.

Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat bereits Regeln für die “mobile Arbeit” vereinbart haben, kann der Betriebsrat mit Hilfe seines Initiativrechts auch Änderungen an diesen Regeln durchsetzen. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Änderungen an den bestehenden Regeln zur “mobilen Arbeit” vorschlagen und falls sich der Arbeitgeber auf die vorgeschlagenen Änderungen nicht einlassen sollte, könnte der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.

Kein Initiativrecht hat der Betriebsrat allerdings bei der Frage, ob Arbeitnehmer mobil arbeiten sollen bzw. dürfen. Ob es überhaupt “mobile Arbeit” für die Arbeitnehmer des Betriebs gibt, kann der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei allein entscheiden.

Folgen einer Missachtung des Mitbestimmungsrechts durch den Arbeitgeber

Wenn der Arbeitgeber, ohne sich zuvor mit dem Betriebsrat auf das “Wie” geeinigt  zu haben, Arbeitnehmer mobil arbeiten lässt, verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Diese Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats kann sowohl Rechtsfolgen im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den einzelnen betroffenen Arbeitnehmern haben als auch Rechtsfolgen im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat.

Folgen im Verhältnis Arbeitgeber – einzelne Arbeitnehmer

Wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer anweisen sollte, im Home-Office bzw. an einem anderen Ort im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG mobil zu arbeiten, müssten die Arbeitnehmer diese Anweisung nicht befolgen, ohne dass ihnen daraus Nachteile entstehen dürften. Die Arbeitnehmer könnten dann allein wegen der Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats das mobile Arbeiten verweigern und hätten trotzdem einen Anspruch auf ihr Gehalt.

Folgen im Verhältnis Arbeitgeber – Betriebsrat

Dem Betriebsrat steht bei einer drohenden Verletzung seines Mitbestimmungsrechts ein Unterlassungsanspruch zu. Er kann vom Arbeitgeber verlangen, Arbeitnehmer so lange nicht mobil arbeiten zu lassen, bis sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf die Ausgestaltung der mobilen Arbeit geeinigt haben. Diesen Unterlassungsanspruch kann der Betriebsrat, wenn nötig, auch mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchsetzen.

Wer schreibt das hier?

Dr. jur. Henning Kluge

Herr Dr. Kluge ist Rechtsanwalt und Fachwanwalt für Arbeitsrecht. Er berät und unterstützt Betriebsräte bei rechtlichen Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber und in Einigungsstellenverfahren.

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