Interessenausgleich

Wenn ein Arbeitgeber eine Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) durchführen will, haben Arbeitgeber und  Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln. Hier gibt es Antworten auf die wichtigsten Fragen zum Thema Interessenausgleich.

Was ist ein Interessenausgleich?

Ein Interessenausgleich ist eine zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossene Vereinbarung, mit der geregelt wird, ob, wann und wie eine vom Arbeitgeber geplante Betriebsänderung durchgeführt werden soll.

Eine Betriebsänderung ist eine Änderung der betrieblichen Organisation, der Struktur, des Tätigkeitsbereichs, der Arbeitsweise oder des Standorts eines Betriebs, die für die gesamte Belegschaft oder zumindest für erhebliche Teile der Belegschaft wesentliche Nachteile zur Folge haben kann. Die wichtigsten Fälle einer Betriebsänderung sind

  1. die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  2. die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  3. der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
  4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
  5. die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Arbeitgeber und Betriebsrat können in einem Interessenausgleich vereinbaren, dass der Arbeitgeber die Betriebsänderung genau so durchführen darf, wie von ihm geplant, wenn der Betriebsrat der Betriebsänderung uneingeschränkt zustimmt. Ein Interessenausgleich kann aber auch vorsehen, dass die ursprünglich geplante Betriebsänderung vollständig unterbleibt, wenn der Arbeitgeber bereit ist, seine Pläne aufzugeben. In der Regel bewegt sich der Inhalt eines Interessenausgleichs aber zwischen diesen beiden Extremen. Arbeitgeber und Betriebsrat einigen sich darauf, dass die Betriebsänderung durchgeführt wird, allerdings nicht uneingeschränkt so wie vom Arbeitgeber ursprünglich geplant, sondern modifiziert.

Ziel der Änderungen an den ursprünglichen Planungen des Arbeitgebers ist aus der Sicht des Betriebsrats die Verhinderung oder Abschwächung der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteilen für die Arbeitnehmer.

In einem Interessenausgleich wird z.B. geregelt:

  • der Umfang der Einschränkung der Produktion
  • der Zeitpunkt der Schließung des Betriebs/Betriebsteils
  • die Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
  • Richtlinien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
  • der (früheste) Zeitpunkt des Ausspruchs von Kündigungen
  • Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen für die Arbeitnehmer

Nicht geregelt werden in einem Interessenausgleich dagegen die finaziellen Folgen der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer. Die finanziellen Folgen der Betriebsänderung bzw. deren Ausgleich oder Abmilderung werden in einem Sozialplan geregelt. Die Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs werden in der Praxis allerdings häufig mit den Verhandlungen über einen Sozialplan verbunden.

Da in einem Interessenausgleich die Art und Weise der Durchführung einer Betriebsänderung geregelt wird, kann ein Interessenausgleich nicht mehr abgeschlossen werden, wenn die Betriebsänderung bereits durchgeführt worden ist.

Aus dem gleichen Grund kann ein Interessenausgleich auch immer nur zu einer bestimmten, bereits geplanten Betriebsänderung abgeschlossen werden und nicht im Voraus für künftige Betriebsänderungen, die noch gar nicht konkret geplant sind. Es ist jedoch möglich, in einem sogenannten Rahmeninteressenausgleich Regelungen zu vereinbaren, die für zukünftige noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen gelten sollen.

Interessenausgleich: Ab wieviel Mitarbeitern?

Ein Arbeitgeber ist nur dann verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln, wenn er in seinem Unternehmen in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Da es auf die Anzahl der im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer ankommt, sind bei einem Unternehmen, mehrere Betriebe unterhält, die Arbeitnehmer sämtlicher Betriebe zusammenzuzählen. Deshalb kann auch dann über einen Interessenausgleich zu verhandeln sein, wenn in einem von einer Betriebsänderung betroffenen Betrieb nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Beispiel

Die Marketing Services GmbH unterhält zwei Betriebe, einen in Hamburg und einen in Hannover. In ihrem Betrieb in Hamburg beschäftigt die Marketing Services GmbH 15 Arbeitnehmer und in ihrem Betrieb in Hannover 10 Arbeitnehmer. Die Geschäftsleitung plant, den Betrieb in Hannover zu schließen. Obwohl in diesem Betrieb nur 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, muss über einen Interessenausgleich verhandelt werden, da es auf die Anzahl der Arbeitnehmer im Unternehmen ankommt. In ihrem Unternehmen beschäftigt die Marketing Services Gmb insgesamt 25 Arbeitnehmer (15 in Hamburg und 10 in Hannover).

Wie kommt ein Interessenausgleich zustande?

Ein Interessenausgleich kommt zustande, indem sich Arbeitgeber und Betriebsrat  einvernehmlich auf den Inhalt des Interessenausgleichs einigen, diesen dann schriftlich niederlegen und unterschreiben (§ 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Die Einhaltung der Schriftform ist Voraussetzung für die Wirksamkeit des Interessenausgleichs.

Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat

Der erste Schritt bei den Verhandlungen über einen Interessenausgleich obliegt dem Arbeitgeber. Es ist Sache des Arbeitgebers, im Fall einer geplanten Betriebsänderung auf den Betriebsrat zuzugehen, um Verhandlungen über einen Interessenausgleich zu führen. Anschließend sind beide Seiten verpflichtet, die Verhandlungen über den Interessenausgleich mit dem ernsthaften Willen zu einer Einigung zu führen.

Falls der Arbeitgeber nicht von sich aus auf den Betriebsrat zukommt, um die Verhandlungen über einen Interessenausgleich aufzunehmen, kann selbstverständlich auch der Betriebsrat aktiv werden und den Arbeitgeber zu den Verhandlungen auffordern.

Abschluss freiwillig

Der Abschluss eines Interessenausgleichs ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Betriebsrat freiwillig. Arbeitgeber und Betriebsrat können den jeweils anderen nicht zum Abschluss eines Interessenausgleichs zwingen. Sofern sich Arbeitgeber und Betriebsrat bei ihren Verhandlungen nicht auf einen Interessenausgleich einigen können, haben aber beide die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen (§ 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Auch in der Einigungsstelle kann ein Interessenausgleich aber nur dann zustande kommen, wenn Arbeitgeber und Betriebsrats sich (freiwillig) auf einen Interessenausgleich einigen. Bei einem Interessenausgleich kann die Einigungsstelle – anders als in Fällen der erzwingbaren Mitbestimmung – eine Einigung der Betriebsparteien nicht ersetzen.

Verhandlungszwang für den Arbeitgeber

Auch wenn der Abschluss eines Interessenausgleichs für den Arbeitgeber letztlich freiwillig ist, ist der Arbeitgeber dennoch verpflichtet, mit dem ernsten Willen zur Einigung mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durchführen will. Der Arbeitgeber darf, falls ein Interessenausgleich nicht zustande kommt, mit der Umsetzung der Betriebsänderung erst beginnen, wenn die Verhandlungen über den Interessenausgleich endgültig gescheitert sind. Wenn der Arbeitgeber schon vorher mit der Umsetzung der Betriebsänderung beginnen sollte, drohen ihm

  • Nachteilsausgleichsansprüche der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer und
  • eine auf Unterlassung der Betriebsänderung gerichtete einstweilige Verfügung durch das Arbeitsgericht.
Verhandlungszwang wegen drohender Nachteilsausgleichsansprüche der Arbeitnehmer

Wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durchführt, ohne ernsthaft versucht zu haben, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abzuschließen, haben die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachteilsausgleich gegen den Arbeitgeber (§ 113 Abs. 3 BetrVG). Arbeitnehmer, die infolge der Betriebsänderung entlassen werden, können dann vom Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung verlangen. Sofern die Arbeitnehmer nicht entlassen werden, aber durch die Betriebsänderung sonstige Nachteile erleiden (z.B. Gehaltseinbußen, Fahrtkosten), haben sie einen Anspruch auf Ausgleich dieser Nachteile.

Um den Anspruch von Arbeitnehmern auf Nachteilsausgleich zu vermeiden, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat in Verhandlungen über einen Interessenausgleich treten und im Fall des Scheiterns der Verhandlungen die Einigungsstelle anrufen. Ohne das Anrufen der Einigungsstelle hat der Arbeitgeber den Abschluss eines Interessenausgleichs nicht in ausreichendem Maße versucht.

Verhandlungszwang wegen drohender einstweiliger Verfügung des Arbeitsgerichts

Wenn der Arbeitgeber mit der Durchführung seiner Betriebsänderung beginnen sollte, ohne ernsthaft mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandelt zu haben, läuft er außerdem Gefahr, dass ihm die Durchführung der geplanten Betriebsänderung gerichtlich untersagt wird. Denn der Betriebsrat kann beim Arbeitsgericht den Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragen, mit der dem Arbeitgeber aufgegeben wird, die Durchführung der Betriebsänderung so lange zu unterlassen, bis die Verhandlungen über einen Interessenausgleich endgültig gescheitert sind. Ob der Betriebsrat mit einem solchen Antrag Erfolg hat, hängt allerdings stark davon ab, welches Gericht für die Entscheidung zuständig ist. Denn in der juristischen Literatur und in der Rechtsprechung ist es umstritten, ob der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Durchführung einer Betriebsänderung gerichtliche verbieten lassen kann.

Verhandlungsziele des Betriebsrats

Ziel des Betriebsrats bei den Verhandlungen über einen Interessenausgleich sollte in der Regel sein, die durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile für die Belegschaft entweder ganz zu verhindern oder aber so gering wie möglich ausfallen zu lassen.

Verhinderung der Betriebsänderung

Das Entstehen von Nachteilen für die Arbeitnehmer ist grundsätzlich ausgeschlossen, wenn die Betriebsänderung ganz unterbleiben würde. Das Ziel des Betriebsrats bei den Verhandlungen über einen Interessenausgleich kann deshalb darin bestehen, die Betriebsänderung vollständig zu verhindern. Dass sich ein Arbeitgeber ganz von seinen Plänen abbringen lässt, ist in den meisten Fällen aber unwahrscheinlich. Häufig wird es auch so sein, dass im Interesse des Erhalts eines wettbewerbsfähigen Betriebs auch aus der Sicht des Betriebsrats bestimmte Maßnahmen erforderlich sind, die sich erst einmal nachteilig auf die Belegschaft auswirken können. In vielen Fällen ist die vollständige Verhinderung der Betriebsänderung deshalb kein realistisches oder sinnvolles Ziel des Betriebsrats.

Abänderung der Betriebsänderung

Realistischer als eine vollständige Verhinderung einer Betriebsänderung ist in der Regel das Durchsetzen von Änderungen an der ursprünglichen Planung des Arbeitgebers. Auch Änderungen an den Planungen des Arbeitgebers können dazu führen, dass Nachteile für die Arbeitnehmer vermieden werden. Das Mindestziel des Betriebsrats sollte aber im Normalfall sein, mit Änderungen an den Planungen des Arbeitgebers zu erreichen, dass die Nachteile für die Arbeitnehmer geringer ausfallen als bei einer unveränderten Umsetzung der Planungen des Arbeitgebers.

Beispiel

Im Betrieb der Express Logistik GmbH sind derzeit 300 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitgeber plant, die Mitarbeiterzahl bis zum Jahresende auf 200 zu reduzieren. Der Betriebsrat will bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich erreichen, dass maximal 50 Arbeitsplätze abgebaut werden, so dass die Mitarbeiterzahl bei mindestens 250 bleibt.

Zeitliches Aufschieben nachteiliger Maßnahmen

Der Betriebsrat kann insbesondere auch das Ziel verfolgen, die Betriebsänderung oder einzelne Maßnahmen weiter in die Zukunft zu verschieben als vom Arbeitgeber geplant, um die nachteiligen Folgen für die Arbeitnehmer erst zu einem späteren Zeitpunkt eintreten zu lassen.

Beispiel

Die Express Logistik GmbH plant, ihren Standort in Hannover zum 31.03.2020 zu schließen. Alle am Standort Hannover beschäftigten Arbeitnehmer sollen spätestens zum 31.03.2020 entlassen werden. Der Betriebsrat will erreichen, dass der Standort frühestens zum 31.12.2020 geschlossen wird.

Aushandeln eines möglichst guten Sozialplans

Zu guter Letzt kann der Betriebsrat auch das Ziel verfolgen, seine Forderungen bezüglich des Interessenausgleichs (nur) als Druckmittel einzusetzen, um einen möglichst guten Sozialplan auszuhandeln.

Vermittlungsversuch der Arbeitsagentur

Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf einen Interessenausgleich einigen, haben beide Seiten die Möglichkeit, sich mit einer Bitte um Vermittlung an die Bundesagentur für Arbeit zu wenden (§ 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Arbeitgeber und Betriebsrat können sich dadurch insbesondere die speziellen Kenntnisse der bei der Bundesagentur für Arbeit zuständigen Mitarbeiter über die besonderen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit zunutze machen. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat können das Vermittlungsverfahren jederzeit abbrechen.

Verhandlungen in der Einigungsstelle

Wenn die Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gescheitert sind, haben beide Seiten die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen. Nach der Errichtung der Einigungsstelle wird dort dann weiter über den Interessenausgleich verhandelt.

Arbeitgeber und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheit über den Interessenausgleich machen (§ 112 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Anschließend hat die Einigungsstelle eine Einigung der Parteien zu versuchen.

Zu den Verhandlungen vor der Einigungsstelle kann der Einigungsstellenvorsitzende einen Mitarbeiter der Bundesagentur für Arbeit hinzuziehen, um sich dessen besondere Sachkunde bezüglich der Situation auf dem Arbeitsmarkt und den Förderungsmöglichkeiten Arbeitsagentur zu Nutze zu machen.

Können sich die Betriebsparteien auch in der Einigungsstelle nicht auf einen Interessenausgleich einigen, ist das auf den Abschluss eines Interessenausgleichs gerichtete Verfahren beendet. In diesem Fall gibt es keinen Interessenausgleich.

Hinzuziehung von Sachverständigen/Beratern durch den Betriebsrat

Wenn der Betriebsrat die Aufgabe hat, mit dem Arbeitgeber über einen Interessenausgleich zu verhandeln, hat er das Recht, zu seiner Unterstützung auf Kosten des Arbeitgebers Berater bzw.  Sachverständige hinzuzuziehen, falls dies erforderlich ist.

Als Berater bzw. Sachverständige kommen z.B. in Betracht:

  • Rechtsanwälte
  • betriebswirtschaftliche Sachverständige, Wirtschaftsprüfer
  • IT-Sachverständige

Sind im Unternehmen mehr als 300 Arbeitnehmer beschäftigt, kann der Betriebsrat auf Kosten des Arbeitgebers einen Berater hinzuziehen, ohne dass er dies vorher mit dem Arbeitgeber vereinbaren müsste (§ 111 Satz 2 BetrVG).

Auch in Unternehmen mit 300 oder weniger Arbeitnehmern kann der Betriebsrat auf externen Sachverstand zurückgreifen (nach § 80 Abs. 3 BetrVG). Hier muss der Betriebsrat aber vorher eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über die Hinzuziehung des Sachverständigen treffen.

Inhalte eines Interessenausgleichs

Der konkrete Inhalt eines Interessenausgleichs ergibt sich aus den zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geführten Verhandlungen. In den meisten Fällen enthält ein Interessenausgleich die folgenden Regelungsbereiche:

  1. Beschreibung der Betriebsänderung
  2. Beschreibung der Auswirkungen der Betriebsänderung auf die Arbeitnehmer
  3. Regelungen zur Vermeidung bzw. Verminderung von Nachteilen
    1. Bei (drohendem) Wegfall von Arbeitsplätzen
    2. Bei sonstigen Nachteilen
  4. Auswahlentscheidungen bei Kündigungen und Versetzungen
  5. Sonstige Regelungen

Beschreibung der Betriebsänderung

Ein Interessenausgleich hat die Aufgabe, zu regeln, ob, wann und wie eine Betriebsänderung durchgeführt wird. An den Anfang eines jeden Interessenausgleichs gehört deshalb eine Beschreibung der beabsichtigten Betriebsänderung. Die Beschreibung sollte so präzise wie möglich sein. Denn je ungenauer die Beschreibung der Betriebsänderung im Interessenausgleich ist, umso größer ist der Spielraum, den der Arbeitgeber bei der späteren Umsetzung der Betriebsänderung hat. Der Arbeitgeber kann den durch eine unpräzise Beschreibung der Betriebsänderung entstandenen Spielraum nutzen, um die Betriebsänderung orientiert an seinen eigenen Interessen durchzuführen, ohne gegen den vereinbarten Interessenausgleich zu verstoßen.

Im Zusammenhang mit der Beschreibung der geplanten Maßnahmen sollte auch der zeitliche Ablauf möglichst genau festgehalten werden.

Beispiel 1: Betriebsschließung

„Die Geschäftsführung plant, den Betrieb zum 31.12.2020 stillzulegen. Damit fallen sämtliche Arbeitsplätze im Betrieb weg. Der Betriebsrat nimmt die beabsichtigte Betriebsstilllegung zur Kenntnis.“

Beispiel 2: Reiner Personalabbau

„Die Geschäftsführung plant, 50 der insgesamt 250 Arbeitsplätze abzubauen. Der geplante Personalabbau verteilt sich wie folgt auf die einzelnen Abteilungen:

– Abteilung A: 20 Arbeitsplätze

– Abteilung B: 20 Arbeitsplätze

– Abteilung C: 10 Arbeitsplätze

Mit dem Personalabbau soll ab dem 01.01.2020 begonnen werden. Der Betriebsrat nimmt den geplanten Personalabbau zur Kenntnis.“

Beispiel 3: Ausgliederung eines Betriebsteils

„Der Bereich IT-Service wird zum 01.04.2020 auf die IT Services GmbH übertragen. Nach der Übertragung des Bereichs erfolgt der IT-Service für den Betrieb durch die IT Services GmbH. Ein eigener Bereich IT-Service ist dann nicht mehr erforderlich.“

Beispiel 4: Verlegung eines Betriebsteils

“Das Unternehmen wird mit seiner Hauptverwaltung zum 01.01.2021 in neue Büroräume umziehen. Die neuen Büroflächen befinden sich in der Hans-Böckler-Allee Nr. …, 30173 Hannover. Der Mietvertrag über die bisherigen Büroflächen wird zum 31.12.2020 gekündigt.”

Wenn die Betriebsänderung aus komplexen Maßnahmen besteht, macht es Sinn, dem Interessenausgleich Anlagen beizulegen, aus denen Einzelheiten der Betriebsänderung hervorgehen.

Beispiel 1

„Das beiliegende Organigramm ist Bestandteil dieses Interessenausgleichs.“

Beispiel 2

„Inhalt und Umfang der geplanten Maßnahmen sind in der Anlage 1 im Detail beschrieben.“

Beschreibung der Auswirkungen der Betriebsänderung auf die Arbeitnehmer

Nach der Beschreibung der Betriebsänderung sollte im Interessenausgleich beschrieben werden, wie sich die geplanten Maßnahmen auf die Arbeitnehmer des Betriebs auswirken. Dadurch wird erkennbar, ob und in welchem Umfang sich durch die Betriebsänderung Nachteile für die Arbeitnehmer ergeben können. Falls sich durch die Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile für Arbeitnehmer ergeben, ist zum Ausgleich bzw. zur Milderung dieser Nachteile ein Sozialplan abzuschließen.

Beispiel 1

„Durch die in § 1 beschriebene Betriebsänderung werden insgesamt 50 Arbeitsplätze wegfallen. Der Personalabbau erfolgt durch die Nichtverlängerung von befristeten Arbeitsverträgen, den Abschluss von freiwilligen Aufhebungsverträgen und/oder den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen.“

Beispiel 2

„Die personellen Auswirkungen der geplanten Maßnahmen sind in der Anlage 2 beschrieben“.

Regelungen zur Vermeidung bzw. Verminderung von Nachteilen

Der Betriebsrat hat die Aufgabe, sich bei den Verhandlungen über einen Interessenausgleich dafür einzusetzen, dass den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entweder gar keine Nachteile entstehen, oder dass diese jedenfalls so gering wie möglich ausfallen. Ein besonders wichtiger Bestandteil eines Interessenausgleichs sind deshalb Regelungen, die der Umsetzung dieser Ziele dienen.

Je nach Art der Betriebsänderung sind z.B. die folgenden Nachteile für die Arbeitnehmer denkbar:

  • Verlust des Arbeitsplatzes
  • Einkommensminderung
  • Entwertung der Tätigkeit
  • Größere Arbeitsbelastung, Arbeitsverdichtung
  • Höhere Anforderungen am Arbeitsplatz (Erwerb neuer Kenntnisse/Fähigkeiten erforderlich)
  • längerer Weg zur Arbeitsstätte

Aus der Sicht des Betriebsrats sollten in einem Interessenausgleich Regelungen vereinbart werden, mit denen dem Entstehen dieser Nachteile entgegengewirkt wird.

Bei (drohendem) Wegfall von Arbeitsplätzen

Bei einer Betriebsänderung, die zum Verlust von Arbeitsplätzen führt, ist der Betriebsrat in besonderer Weise gefordert. Denn der Verlust des Arbeitsplatzes hat häufig gravierende negative Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer. Der Betriebsrat muss deshalb versuchen, den Arbeitgeber in den Verhandlungen über einen Interessenausgleich dazu zu bringen, die Betriebsänderung so zu gestalten, dass keine oder möglichst wenig Arbeitsplätze wegfallen.  Dazu kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber alternative Maßnahmen vorschlagen, die einen Personalabbau entbehrlich machen oder zumindest geringer ausfallen lassen.

Sicherung/Vergrößerung der Arbeitsmenge

Der Arbeitgeber wird einen aus seiner Sicht erforderlichen Abbau von Arbeitsplätzen in der Regel damit begründen, dass er für die (zukünftig) vorhandene Arbeitsmenge aktuell mehr Arbeitnehmer hat als er benötigt. Wenn der Betriebsrat den Abbau von Arbeitsplätzen verhindern will, sollte er deshalb Vorschläge machen, mit denen eine Reduzierung der Arbeitsmenge verhindert bzw. die Arbeitsmenge wieder vergrößert werden kann und die entsprechenden Maßnahmen mit dem Arbeitgeber im Interessenausgleich vereinbaren.

Eine wichtige Maßnahme zur Sicherung und/oder Vergrößerung der Arbeitsmenge kann z.B. die Einführung des Prinzips “Eigenleistung vor Fremdvergabe” sein. In vielen Unternehmen wird eigentlich vorhandene Arbeitsmenge nicht von der Stammbelegschaft, sondern von Dritten erledigt (z.B. von externen Dienstleistern). Eine Möglichkeit, die Arbeitsmenge im Betrieb zu erhalten oder zu erhöhen besteht deshalb darin, die Fremdvergabe von Tätigkeiten zu verhindern oder zumindest zu begrenzen und Tätigkeiten, die bereits fremdvergeben worden sind, wieder in den Betrieb zurückzuholen.

Beispiel 1

„Der Arbeitgeber verpflichtet sich, den Abbau von Arbeitsplätzen durch folgende Maßnahmen so weit wie möglich entbehrlich zu machen:

  • Abbau bestehender Werkverträge und Verträge mit externen Dienstleister
  • Zurückholen von fremdvergebenen Arbeiten in den Betrieb
  • Zukünftige Vermeidung der Fremdvergabe von Arbeiten“

Beispiel 2

„Eine Fremdvergabe von Tätigkeiten, die auch von der Stammbelegschaft erledigt werden können, wird nicht mehr vorgenommen.“

Weitere Möglichkeiten zur Sicherung und/oder Vergrößerung der Arbeitsmenge bestehen z.B. darin,

  • das Produkt-/Dienstleistungsangebots des Betriebs zu erweitern,
  • die Forschung und Entwicklung im Unternehmen zu fördern oder
  • die Marketingaktivitäten auszuweiten.
Beispiel

„Arbeitgeber und Betriebsrat sind sich einig, dass Potential zur Ausweitung des Produktangebots besteht. Die Arbeitnehmer sollen aufgefordert werden, Vorschläge zur Ausweitung des Produktangebots zu machen. Es wird ein Projektteam eingesetzt, das alle eingereichten Vorschläge dahingehend prüft, ob diese kurz- und mittelfristig umgesetzt werden können. Das Projektteam informiert den Arbeitgeber und den Betriebsrat bis zum 31.07. über die Ergebnisse.“

Arbeitszeitbezogene Regelungen

Normalerweise besteht ein Zusammenhang zwischen der im Betrieb vorhandenen Arbeitsmenge und dem von den Arbeitnehmern zu leistenden Arbeitszeitvolumen. Der Arbeitgeber verfolgt aus wirtschaftlichen Gründen das Ziel, dass das von den Arbeitnehmern insgesamt zu leistende Arbeitszeitvolumen im Einklang mit der Arbeitsmenge steht. Aus der Sicht des Arbeitgebers ist es unwirtschaftlich, wenn das Arbeitszeitvolumen größer als erforderlich ist, um die vorhandene Arbeitsmenge zu erledigen. Schließlich bezahlt der Arbeitgeber in einem solchen Fall mehr Arbeitszeit als eigentlich nötig. Um den Arbeitgeber von der Entlassung von Arbeitnehmern abzubringen, kann der Betriebsrat deshalb Vorschläge zu einer anderen Verteilung oder einer (vorübergehenden) Reduzierung des Arbeitszeitvolumens machen.

Denkbar sind z.B.

  • der Ausschluss von Überstunden,
  • der Abbau von Arbeitszeitguthaben
  • die Einführung von Arbeitszeitkonten (Flexibilisierung des Arbeitszeitvolumens),
  • die Einführung von Kurzarbeit,
  • die dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit und
  • die Umwandlung von Vollzeit- in Teilzeitarbeitsplätze.
Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen

Der für den Betriebsrat beste Weg, um die einzelnen Arbeitnehmer dann auch rechtsverbindlich vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes im Zusammenhang mit der vom Arbeitgeber beabsichtigten Betriebsänderung zu schützen, wäre die ausdrückliche Vereinbarung von Kündigungsverboten im Interessenausgleich.

Beispiel

„§ 4 Kündigungsverbot

Der Arbeitgeber wird im Zusammenhang mit der unter § 1 beschriebenen Betriebsänderung keine betriebsbedingten Kündigungen aussprechen. Betriebsbedingte Kündigungen, die im Zusammenhang mit der Betriebsänderung ausgesprochen werden, sind unwirksam.“

Sozialverträglichkeit des Personalabbaus

Lässt sich der Abbau von Arbeitsplätzen nicht (vollständig) vermeiden, sollte der Betriebsrat darauf drängen, dass dieser möglichst sozialverträglich abläuft. Ziel sollte es dabei sein, betriebsbedingte Kündigungen so weit wie möglich zu vermeiden. Für die Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen gibt es z.B. die folgenden Möglichkeiten:

  • Weiterbeschäftigung betroffener Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz
  • Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb/Konzernunternehmen
  • Vorzeitiges Ausscheiden aus dem Betrieb durch Altersteilzeit
  • Vorzeitiger Ruhestand
  • Abschluss freiwilliger Aufhebungsverträge

Bei sonstigen Nachteilen

Neben dem Abbau von Arbeitsplätzen kann eine Betriebsänderung auch noch andere nachteilige Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer haben. Auch diesen anderen Nachteilen sollte der Betriebsrat bei seinen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über einen Interessenausgleich möglichst entgegenwirken.

Führt die Betriebsänderung zu einer größeren Arbeitsbelastung, könnte im Interessenausgleich vereinbart werden, dass beispielsweise technische Hilfsmittel angeschafft oder zusätzliche Arbeitskräfte eingestellt werden.

Hat die Betriebsänderung zur Folge, dass die Arbeitnehmer für die Ausübung ihrer Tätigkeit neue Kenntnisse oder Fähigkeiten benötigen, könnten im Interessenausgleich entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen geregelt werden.

Wenn die Betriebsänderung in einem Umzug des Betriebs an einen anderen Standort besteht, können dadurch Nachteile für die Arbeitnehmer entstehen, dass sie zukünftig einen längeren Weg zu ihrem Arbeitsplatz haben. In einem solchen Fall könnte der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich einen alternativen neuen Standort vorschlagen. Denkbar wäre auch, im Interessenausgleich zu regeln, dass betroffenen Mitarbeiter ein Home-Office-Arbeitsplatz angeboten wird.

Auswahlentscheidungen bei Kündigungen und Versetzungen

Soll ein Teil der Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt werden, muss entschieden werden, welche Arbeitnehmer die betriebsbedingte Kündigung bekommen und welche davon verschont bleiben. Diese Auswahlentscheidung betrifft die Art und Weise der Durchführung der Betriebsänderung und ist deshalb ein Regelungsgegenstand für den Interessenausgleich.

Für die Umsetzung der Auswahlentscheidung im Interessenausgleich gibt es zwei Möglichkeiten:

  • Festlegung eines Punkteschemas, nach dem die zu kündigenden Arbeitnehmer ausgewählt werden
  • Direkte namentliche Benennung der Arbeitnehmer, die die betriebsbedingte Kündigung bekommen sollen

Punkteschema für Sozialauswahl

Wenn ein Arbeitgeber nicht allen, sondern nur einem Teil der in Betracht kommenden Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen will, muss er nach dem Kündigungsschutzgesetz eine Sozialauswahl durchführen. Er darf grundsätzlich nur den Arbeitnehmern betriebsbedingt kündigen,  die unter sozialen Gesichtspunkten weniger schutzwürdig sind als die Arbeitnehmer, die von einer Kündigung verschont bleiben. Bei der Durchführung dieser Sozialauswahl sind die folgenden Kriterien zu beachten:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Der Betriebsrat hat bei einer solchen Sozialauswahl mitzureden. Denn es handelt sich hierbei um eine „Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen“ im Sinne von § 95 Abs. 1 BetrVG. Arbeitgeber und Betriebsrat haben deshalb gemeinsam darüber zu entscheiden, wie sie die einzelnen Sozialkriterien im Verhältnis zueinander gewichten wollen.

In der Regel vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat dazu ein Punkteschema. Den einzelnen Sozialkriterien werden Punkte zugeordnet, die dann für jeden einzelnen Arbeitnehmer addiert werden. Anhand der addierten Punktwerte werden die Arbeitnehmer anschließend in eine Rangfolge gebracht.

Beispiel: Punkteschema für Sozialauswahl

Lebensalter
  • 1 Punkt pro Lebensjahr
  • maximal 55 Punkte
Betriebszugehörigkeit
  • 1 Punkt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit
  • ab dem 11. Jahr: 2 Punkte pro Jahr der Betriebszugehörigkeit
  • maximal 70 Punkte
Unterhaltspflichten
  • 8 Punkte für Ehegatten
  • 4 Punkte pro Kind
Schwerbehinderung
  • Grad der Behinderung (GdB) von 50 oder Gleichstellung: 5 Punkte
  • 1 Punkt pro weitere 10 GdB

Ein solches Punkteschema könnte dann Bestandteil des Interessenausgleichs werden.

Namenslisten

Arbeitgeber und Betriebsrat haben aber auch die Möglichkeit, anstelle der Gewichtung der sozialen Auswahlkriterien im Interessenausgleich direkt das Ergebnis der Sozialauswahl festzulegen. In diesem Fall wird im Interessenausgleich dann kein Punkteschema für die Sozialauswahl vereinbart, sondern es werden die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich benannt (Interessenausgleich mit Namensliste).

Beispiel: Namensliste

„Arbeitgeber und Betriebsrat haben eine Sozialauswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer vorgenommen und dabei soziale Gesichtspunkte sowie Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen der Arbeitnehmer mit einbezogen. Die zu kündigenden Arbeitnehmer ergeben sich auf der folgenden Liste:

Nr. Nachname Vorname Geburtsdatum
1 Meier Kevin 26.09.1992
2 Richter Anna 13.05.1990
3 Müller Maria 12.03.1989
4 Schulze Dennis 01.04.1981

Bei dieser Liste handelt es sich um eine Namensliste im Sinne des § 1 Abs. 5 KSchG.“

Die Vereinbarung einer Namensliste in einem Interessenausgleich erleichtert dem Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung der namentlich benannten Arbeitnehmer, da diese kaum noch eine Chance haben, sich mit einer Kündigungsschutzklage erfolgreich gegen die Kündigung zu wehren. Denn hinsichtlich der namentlich benannten Arbeitnehmer wird das Bestehen eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes vermutet und die Sozialauswahl kann vom Arbeitsgericht nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Der Betriebsrat hat bei der Auswahl der Arbeitnehmer, die auf die Namensliste gesetzt werden, deshalb eine besonders große Verantwortung.

Bei Versetzungen

Ähnlich wie bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Betriebsrat auch bei der Auswahl der Arbeitnehmer mitreden, die aufgrund der Betriebsänderung versetzt werden sollen. Im Unterschied zu der Situation bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es bei Versetzungen aber keine gesetzlich vorgeschriebene Sozialauswahl. Bei Versetzungen sind Arbeitgeber und Betriebsrat deshalb bei ihrer Auswahlentscheidung viel freier. Sie können auf Kriterien aus dem fachlichen, persönlichen und sozialen Bereich abstellen.

So wie bei betriebsbedingten Kündigungen können Arbeitgeber und Betriebsrat auch bei Versetzungen abstrakte Kriterien vereinbaren und gewichten, nach denen die zu versetzenden Arbeitnehmer ausgewählt werden. Sie können die zu versetzenden Arbeitnehmer im Interessenausgleich aber auch direkt namentlich benennen.

Sonstige Regelungen

Neben den oben beschriebenen Regelungsgegenständen können in einem Interessenausgleich auch noch weitere Punkte geregelt werden. Dazu gehören insbesondere

  • besondere Bedingungen für den Arbeitgeber zur Umsetzung der Betriebsänderung,
  • Regelungen zur Sicherung der Tarifbindung des Arbeitgebers,
  • die Vereinbarung einer echten Rechtspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat, sich an die Regelungen des Interessenausgleichs zu halten und
  • eine Regelung zum Inkrafttreten des Interessenausgleichs.

Rechtliche Folgen eines Interessenausgleichs

Ein Interessenausgleich ist keine Betriebsvereinbarung, sondern eine “kollektive Vereinbarung besonderer Art”. Er kann rechtliche Wirkungen sowohl im Verhältnis zum Betriebsrat als auch im Verhältnis zu den einzelnen von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer auswirken.

Anspruch des Betriebsrats auf Einhaltung des Interessenausgleichs?

Umstritten ist, inwiefern die Regelungen eines Interessenausgleichs für den Arbeitgeber in der Weise verbindlich und verpflichtend sind, dass der Betriebsrat gegen den Arbeitgeber einen gerichtlich einklagbaren Anspruch auf Einhaltung der in dem Interessenausgleich vereinbarten Maßnahmen bzw. auf Unterlassung von Abweichungen hat. Nach wohl herrschender Meinung besteht kein solcher Anspruch des Betriebsrats. Arbeitgeber und Betriebsrat können aber einen entsprechenden (Durchführungs-)Anspruch des Betriebsrats in dem Interessenausgleich gesondert vereinbaren. Dann kann der Betriebsrat die Einhaltung des Interessenausgleichs mit Hilfe des Arbeitsgerichts gerichtlich durchsetzen.

Beispiel

“Arbeitgeberin und Betriebsrat sind sich einig, dass die Regelungen dieses Interessenausgleichs im Verhältnis der Betriebspartner zueinander rechtsverbindlichen Charakter haben und  wechselseitige Rechte und Pflichten begründen.”

Ansprüche und Rechte der Arbeitnehmer

Die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Einhaltung eines Interessenausgleichs. Für die Arbeitnehmer kommt lediglich ein Anspruch auf Nachteilsausgleich in Betracht, wenn der Arbeitgeber von den Regelungen eines Interessenausgleichs abweicht. Wenn ein Interessenausgleich allerdings nicht nur das Ob, wann und wie der Betriebsänderung regelt, sondern darüber hinaus weitere Regelungen zugunsten der Arbeitnehmer enthält, können sich daraus eigene, durchsetzbare Rechte der Arbeitnehmer ergeben (qualifizierter Interessenausgleich).

Nachteilsausgleich

Wenn der Arbeitgeber sich nicht an die im Interessenausgleich getroffenen Regelungen hält, sondern von diesen ohne zwingenden Grund abweicht, haben die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Nachteilsausgleich. Falls die Arbeitnehmer wegen der Betriebsänderung entlassen werden, können sie vom Arbeitgeber eine Abfindung verlangen (§ 113 Abs. 1 BetrVG). Erleiden die Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung sonstige wirtschaftliche Nachteile (z.B. Gehaltseinbußen oder höhere Fahrtkosten), haben sie einen Anspruch auf Ausgleich dieser Nachteile (§ 113 Abs. 2 BetrVG). Diese Ersatzansprüche der Arbeitnehmer führen dazu, dass der Arbeitgeber auch ohne die oben beschriebene gesonderte Vereinbarung mit dem Betriebsrat doch in gewisser Weise an einen Interessenausgleich gebunden ist.

Ansprüche und Rechte bei qualifiziertem Interessenausgleich

Ein Interessenausgleich enthält neben den eigentlichen Regelungen über die Art und Weise der Durchführung der Betriebsänderung häufig auch noch andere Regelungen, die sich auf die Rechtsverhältnisse zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern beziehen. Dabei kann es sich z.B. um Regelungen über Kündigungsverbote oder zu Ansprüchen auf Fortbildungsmaßnahmen von Arbeitnehmern und dergleichen handeln. Enthält ein Interessenausgleich sowohl Regelungen über die Art und Weise der Durchführung der Betriebsänderung als auch darüber hinausgehende Regelungen (z.B. zu Ansprüchen von Arbeitnehmern) spricht man von einem “qualifizierten” Interessenausgleich. Werden in einem Interessenausgleich Arbeitnehmern direkt Rechte oder Ansprüche eingeräumt, ist der Arbeitgeber zur Einhaltung dieser Rechte und Erfüllung dieser Ansprüche verpflichtet. Die Arbeitnehmer können diese Rechte und Ansprüche notfalls auch mit gerichtlicher Hilfe gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen.

Zuständigkeit: Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat?

Für die Verhandlungen und den Abschluss eines Interessenausgleichs ist grundsätzlich der Betriebsrat des von der Betriebsänderung betroffenen Betriebs zuständig.

Ausnahmsweise kann für einen Interessenausgleich aber auch der Gesamtbetriebsrat zuständig sein. Das ist dann der Fall, wenn die Betriebsänderung mehrere Betriebe oder sogar das ganze Unternehmen betrifft und sie notwendigerweise nur einheitlich geregelt werden kann. Diese Voraussetzungen wären z.B. bei der Zusammenlegung mehrerer Betriebe eines Unternehmens gegeben. Aber auch wenn einer Betriebsänderung ein unternehmenseinheitliches Konzept zugrunde liegt, ist der Gesamtbetriebsrat für den Interessenausgleich zuständig.

Entsprechendes gilt für die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats. Der Konzernbetriebsrat ist für den Interessenausgleich zuständig, wenn eine Betriebsänderung Betriebe verschiedener Konzernunternehmen betrifft und sie notwendigerweise nur einheitlich geregelt werden kann.

Wenn der Gesamtbetriebsrat oder der Konzernbetriebsrat für den Interessenausgleich zuständig ist, heißt das aber noch nicht, dass diese Gremien dann zwingend auch für den bei den meisten Betriebsänderungen ebenfalls zu verhandelnden Sozialplan zuständig sind. Die Zuständigkeit für den Sozialplan muss gesondert geprüft werden.

Wer schreibt das hier?

Dr. jur. Henning Kluge

Herr Dr. Kluge ist Rechtsanwalt und Fachwanwalt für Arbeitsrecht. Er berät und unterstützt Betriebsräte bei rechtlichen Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber und in Einigungsstellenverfahren.

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