Interessenausgleich

Interessenausgleich

Ziel der nach § 111 Satz 1 BetrVG zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat durchzuführenden Beratung über eine geplante Betriebsänderung ist der Abschuss eines Interessenausgleichs.

Was ist ein Interessenausgleich?

Durch einen Interessenausgleich wird die Art und Weise der Durchführung einer Betriebsänderung geregelt. Es geht um die Fragen, ob, wann und wie die vom Arbeitgeber beabsichtigte Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Nicht geregelt werden in einem Interessenausgleich dagegen die Folgen der Betriebsänderung. Die Folgen der Betriebsänderung bzw. deren Ausgleich oder Abmilderung werden in einem Sozialplan geregelt. Die Beratungen und Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans werden in der Praxis allerdings häufig verbunden.

In einem Interessenausgleich wird z.B. geregelt:

  • der Umfang der Einschränkung der Produktion

  • der Zeitpunkt der Schließung des Betriebs/Betriebsteils

  • die Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer

  • Richtlinien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer

  • der (früheste) Zeitpunkt des Ausspruchs von Kündigungen

  • Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen für die Arbeitnehmer

Da in einem Interessenausgleich die Art und Weise der Durchführung einer Betriebsänderung geregelt wird, kann ein Interessenausgleich nicht mehr abgeschlossen werden, wenn die Betriebsänderung bereits durchgeführt worden ist.

Aus dem gleichen Grund kann ein Interessenausgleich auch immer nur zu einer bestimmten, bereits geplanten Betriebsänderung abgeschlossen werden und nicht im Voraus für künftige Betriebsänderungen, die noch gar nicht konkret geplant worden sind.

Der konkrete Inhalt eines Interessenausgleichs ergibt sich aus den zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geführten Verhandlungen. Arbeitgeber und Betriebsrat können in einem Interessenausgleich vereinbaren, dass der Arbeitgeber die Betriebsänderung genau so durchführen darf wie von ihm geplant, wenn der Betriebsrat der Betriebsänderung uneingeschränkt zustimmt. Ein Interessenausgleich kann aber auch vorsehen, dass die ursprünglich geplante Betriebsänderung vollständig unterbleibt, wenn der Arbeitgeber bereit ist, seine Pläne aufzugeben. In der Regel bewegt sich der Inhalt eines Interessenausgleichs aber zwischen diesen beiden Extremen. Arbeitgeber und Betriebsrat einigen sich darauf, dass die Betriebsänderung durchgeführt wird, allerdings nicht uneingeschränkt so wie vom Arbeitgeber ursprünglich geplant, sondern modifiziert. Ziel der Änderungen an den ursprünglichen Planungen des Arbeitgebers ist aus der Sicht des Betriebsrats die Verhinderung oder Abschwächung der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteilen für die Arbeitnehmer.

Interessenausgleich mit Namensliste

Arbeitgeber und Betriebsrat haben die Möglichkeit, in einem Interessenausgleich die Arbeitnehmer, denen auf Grund der Betriebsänderung gekündigt werden soll, namentlich zu benennen. Die namentliche Bezeichnung der zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich erleichtert dem Arbeitgeber die (betriebsbedingte) Kündigung dieser Arbeitnehmer. Denn Folge der namentlichen Bezeichnung eines Arbeitnehmers in einem Interessenausgleich ist zum einen, dass in diesem Fall vermutet wird, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist (§ 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG). Zum anderen kann die Sozialauswahl des namentlich bezeichneten Arbeitnehmers nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG). Diese beiden Folgen machen es dem Arbeitgeber erheblich leichter, einen Kündigungsschutzprozess um die Wirksamkeit einer wegen einer Betriebsänderung ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung zu gewinnen. Der Betriebsrat hat bei der Auswahl der Arbeitnehmer, die auf die Namensliste gesetzt werden, deshalb eine besonders hohe Verantwortung. Er entscheidet letztlich mit darüber, welche Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlieren.

Zustandekommen eines Interessenausgleichs

Ein Interessenausgleich kommt zustande, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat sich einvernehmlich auf den Inhalt des Interessenausgleichs einigen, diesen dann schriftlich niederlegen und unterschreiben (vgl. § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Die Einhaltung der Schriftform ist Voraussetzung für die Wirksamkeit des Interessenausgleichs.

Auf Betriebsratsseite ist für den Abschluss des Interessenausgleichs in der Regel der Betriebsrat des von der Betriebsänderung betroffenen Betriebs zuständig. Der Gesamtbetriebsrat ist nur dann zuständig, wenn die Betriebsänderung mehrere Betriebe des Unternehmens betrifft und die Maßnahmen der Betriebsänderung notwendigerweise nur einheitlich geregelt werden können. Letzteres ist der Fall, wenn der Betriebsänderung ein unternehmenseinheitliches Konzept zugrunde liegt.

Der erste Schritt bei den Verhandlungen über einen Interessenausgleich obliegt dem Arbeitgeber. Es ist Sache des Arbeitgebers, im Fall einer geplanten Betriebsänderung auf den Betriebsrat zuzugehen, um Verhandlungen über einen Interessenausgleich zu führen. Anschließend sind beide Seiten verpflichtet, die Verhandlungen über den Interessenausgleich mit dem ernsthaften Willen zu einer Einigung zu führen.

Der Abschluss eines Interessenausgleichs ist aber sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Betriebsrat freiwillig. Arbeitgeber und Betriebsrat können den jeweils anderen nicht zum Abschluss eines Interessenausgleichs zwingen. Sofern sich Arbeitgeber und Betriebsrat bei Ihren Verhandlungen nicht auf einen Interessenausgleich einigen können, haben aber beide die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen (§ 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Auch in der Einigungsstelle kann ein Interessenausgleich aber nur dann zustande kommen, wenn Arbeitgeber und Betriebsrats sich (freiwillig) auf einen Interessenausgleich einigen. Bei einem Interessenausgleich kann die Einigungsstelle – anders als in Fällen der erzwingbaren Mitbestimmung – eine Einigung der Betriebsparteien nicht ersetzen.

Können sich die Betriebsparteien nicht auf einen Interessenausgleich einigen, können sich sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat vor der Anrufung der Einigungsstelle mit einer Bitte um Vermittlung an die Bundesagentur für Arbeit wenden (§ 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Der Sinn und Zweck dieser Möglichkeit besteht vor allem darin, dass dadurch die speziellen Kenntnisse der bei der Bundesagentur für Arbeit zuständigen Mitarbeiter über die besonderen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit nutzbar gemacht werden können. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat können das Vermittlungsverfahren jederzeit abbrechen und anschließend die Einigungsstelle anrufen.

Freiwilligkeit für den Arbeitgeber, aber ggf. Ansprüche für Arbeitnehmer

Der Abschluss eines Interessenausgleichs ist für den Arbeitgeber grundsätzlich freiwillig. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber nicht zum Abschluss eines Interessenausgleichs zwingen, weder durch ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht, noch durch eine Einigungsstelle. Der Arbeitgeber läuft allerdings Gefahr, sich Ersatzansprüchen der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer ausgesetzt zu sehen, wenn er nicht zumindest versucht, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abzuschließen. Denn wenn der Arbeitgeber den Versuch des Abschlusses eines Interessenausgleichs unterlässt, haben die betroffenen Arbeitnehmer nach § 113 Abs. 3 BetrVG einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn sie infolge der Betriebsänderung entlassen werden (Anspruch auf Nachteilsausgleich). Sofern die Arbeitnehmer nicht entlassen werden, aber durch die Betriebsänderung sonstige Nachteile erleiden, haben sie einen Anspruch auf Ausgleich dieser Nachteile.

Um den Anspruch von Arbeitnehmern auf Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG zu vermeiden, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat in Verhandlungen über einen Interessenausgleich treten und im Fall des Scheiterns der Verhandlungen die Einigungsstelle anrufen. Ohne das Anrufen der Einigungsstelle hat der Arbeitgeber den Abschluss eines Interessenausgleichs nicht in ausreichendem Maße versucht.

Verhandlungen in der Einigungsstelle

Ruft eine Seite die Einigungsstelle an, wird nach deren Errichtung in der Einigungsstelle weiter über den Interessenausgleich verhandelt. Zu den Verhandlungen vor der Einigungsstelle kann der Einigungsstellenvorsitzende einen Mitarbeiter der Bundesagentur für Arbeit hinzuziehen, um sich dessen besondere Sachkunde bezüglich der Situation auf dem Arbeitsmarkt und den Förderungsmöglichkeiten Arbeitsagentur zu Nutze zu machen.

Nach § 112 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sollen Arbeitgeber und Betriebsrat der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheit über den Interessenausgleich machen. Anschießend hat die Einigungsstelle eine Einigung der Parteien zu versuchen.

Können sich die Betriebsparteien auch in der Einigungsstelle nicht auf einen Interessenausgleich einigen, ist das auf den Abschluss eines Interessenausgleichs gerichtete Verfahren beendet. In diesem Fall gibt es keinen Interessenausgleich.

Wie lange in der Einigungsstelle über einen Interessenausgleich mindestens verhandelt werden muss, ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Das Einigungsstellenverfahren ist jedenfalls dann beendet, wenn beide Seiten übereinstimmend das Scheitern der Verhandlungen erklären.

Wenn nur der Arbeitgeber einseitig das Scheitern der Verhandlungen in der Einigungsstelle erklärt, kann dies für ihn gefährlich sein. Denn ihm kann dann eventuell der Vorwurf gemacht werden, einen Interessenausgleich nicht ausreichend versucht zu haben. Die Folge wären Nachteilsausgleichsansprüche der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer nach § 113 Abs. 3 BetrVG.

Rechtliche Wirkungen eines Interessenausgleichs

Ein Interessenausgleich ist keine Betriebsvereinbarung, sondern eine “kollektive Vereinbarung besonderer Art”. Er kann rechtliche Wirkungen sowohl im Verhältnis zum Betriebsrat als auch im Verhältnis zu den einzelnen von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer auswirken.

Umstritten ist, inwiefern die Regelungen eines Interessenausgleichs für den Arbeitgeber in der Weise verbindlich und verpflichtend sind, dass der Betriebsrat gegen den Arbeitgeber einen gerichtlich einklagbaren Anspruch auf Einhaltung der in dem Interessenausgleich vereinbarten Maßnahmen bzw. auf Unterlassung von Abweichungen hat. Nach wohl herrschender Meinung besteht kein solcher Anspruch des Betriebsrats. Die Betriebsparteien können aber einen entsprechenden (Durchführungs-)Anspruch des Betriebsrats in dem Interessenausgleich mit vereinbaren.

Auch ohne einen einklagbaren Anspruch des Betriebsrats auf Einhaltung des Interessenausgleichs ist der Arbeitgeber aber in gewisser Weise an die darin enthaltenen Regelungen gebunden. Denn wenn der Arbeitgeber von dem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abweicht, kann er sich Ansprüchen der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer ausgesetzt sehen. Im Falle der Entlassung haben die betroffenen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach § 113 Abs. 1 BetrVG, im Falle sonstiger wirtschaftlicher Nachteile einen Anspruch auf Ausgleich dieser Nachteile nach § 113 Abs. 2 BetrVG.

Auch die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Einhaltung eines Interessenausgleichs, sondern lediglich die Folgeansprüche aus § 113 Abs. 1 und 2 BetrVG. Ein Interessenausgleich enthält neben den eigentlichen Regelungen über die Art und Weise der Durchführung der Betriebsänderung aber häufig auch noch andere Regelungen, die sich auf die Rechtsverhältnisse zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern beziehen. Dabei kann es sich z.B. um Regelungen über Kündigungsverbote oder zu Ansprüchen auf Fortbildungsmaßnahmen von Arbeitnehmern und dergleichen handeln. Enthält ein Interessenausgleich sowohl Regelungen über die Art und Weise der Durchführung der Betriebsänderung als auch darüber hinausgehende Regelungen (z.B. zu Ansprüchen von Arbeitnehmern) spricht man von einem “qualifizierten” Interessenausgleich. Werden in einem Interessenausgleich Arbeitnehmer direkt Rechte oder Ansprüche eingeräumt, ist der Arbeitgeber zur Einhaltung dieser Rechte und Erfüllung dieser Ansprüche verpflichtet. Die Arbeitnehmer können diese Rechte und Ansprüche notfalls auch gerichtlich gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen.

Muster & Vorlagen:


 
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